（优秀）就业理论15篇
就业理论1
基金项目：湖南省教育厅教学改革课题“新升本科院校法学专业大学生实践能力和就业能力培养的理论研究与实践”（湘教通[20xx]401 号）的阶段性成果之一；并由民商法学湖南省重点学科建设项目资助。
一问题的提出
近几年来，我国有多所新升本科院校，他们大多开设了法学专业，这些法学专业基本上是建立在专科时期的法律事务专业的基础之上，但在本科院校建设模式和规范之下，与原有的专业建设目标、建设理念、人才培养目标、学科建设模式等均有着很大的区别，大学生的社会实践能力和就业能力培养方法、理念和机制也随之发生了新的变化，故此，基于对就业能力和社会实践能力的分析，新升本科院校重构法学专业理念和机制已经是当务之急。
二新升本科院校法学专业建设理念重构的意义
第一，是贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要（20xx-2020 年）》关于科教兴国战略、深化教育改革、全面推进素质教育的战略和精神的迫切需要，是坚持以人为本、推进素质教育，着力提高学生的实践能力和就业能力的需要。但我国目前的情况是，法学专业毕业生就业较为困难的现实情况以及《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的具体要求下，法学专业大学生就业能力和社会实践能力不足更加凸显，能否较好地解决这些深层次的问题是关系到我国能否培养高素质法学人才的关键因素。
第二，是迎合新升本科院校法学专业建设、实现法学高等教育的人才培养目标和要求的需要。新升本科院校法学专业相对于专科时期的法律事务专业而言，专业建设目标、建设理念、人才培养目标、学科建设模式等均有很大的区别，有着更高的要求和标准；我国法学专业大学生普遍存在着实践能力和就业能力不足的问题，这已经成为我国高等教育的一个顽疾和诟病，这显然不符合法学专业高等教育的人才培养目标和要求，新升本科院校因为本科专业建设经验不足等原因，对此尤其要引起高度注意。
第三，是突出法学专业大学生社会实践能力和就业能力、加强我国“软实力”的需要。教育之不行，立人则虚置；立人之不行，文化就萎缩；文化之不行，实力必疲软。教育是增强一个国家“软实力”的血液，它循环于国家的整个躯体。教育的终极目的是要传承和发展民族文化，是要将知识转化为生产力，如果法学专业大学生经过数年的高等教育依然缺乏社会实践能力和就业能力，致使理论难以联系实际，知识难以转化为生产力。
第四，这是解决当前法学专业大学生就业实际问题的需要。根据早先的调查，例如，根据《20xx 中国大学生就业报告》显示，法学大类毕业生就业率排名倒数第二。20xx 年麦可思研究院对20 多万毕业生进行问卷调查，统计出了最难就业和最好就业的10 个专业。一些专业连续多年出现了就业偏难、毕业生薪资偏低的情况。其中，动画、法学等专业连续三年被亮红牌。[1]可见，“就业难”成为法学专业大学毕业生心头的一块大石。从实现角度来看，法学专业大学生的实践能力和就业能力直接关系到他们的就业问题。如果高等学校培养出的法学专业大学生欠缺社会实践能力和就业能力，其结果必然就是其在人才市场中缺乏竞争力和吸引力。因此，先不论该报告的数据是否精确或客观，法学专业大学生就业困难已是不争的事实。此外，根据有关调查，大学生的实践能力成为用人单位关注的重点。用人单位在招聘时最看重的是学生的综合素质，而在学生的综合素质中，实践能力更被看重。可见，包括法学专业在内的大学生的社会实践能力和就业能力对于实现就业来说是十分重要的。
第五，这是为司法部门特别是基层司法部门以及企事业单位提供合格法学人才的迫切需要。近10 多年以来我国法学高等教育发展非常迅速，招生和毕业人数翻了数倍，但是由于普遍缺乏实践能力和就业能力，一方面表现出法学专业大学毕业生相对过剩，而另一方面司法部门特别是基层司法部门以及企事业单位却招聘不到合适的法学专业毕业生，例如，有的地方基层法院未能引进法官已经多年，现有法官的案件审判案件数量和工作量不堪重负。故此，培养和提升法学专业大学生的社会实践能力和就业能力是为国家和社会提供合格法学人才的迫切需要，是建设社会主义法治社会和构建和谐社会的需要。
三法学专业建设理念重构的几点思考
（一）在坚持法学基础教育的基础上，强调社会实践能力和就业能力的培养
如何加强大学生的实践能力和就业能力应当不是一个新话题，许多研究者和高校提出了不少的观点和采取多种措施，例如，有的学者提出确立“生本关怀”培养理念，激发大学生锻炼实践能力的自主性和积极性；积极开发并利用高校专业教育教学资源；加大高校与用人单位的合作力度，构建校内外一体化实践教育体系；有的学校通过加强学校与实习基地的联系、加强实习学生的锻炼来培养学生的`社会实践能力，例如湖南警察学院与多个市县公安局、人民法院、律师事务所等实践机构开展了实习基地的合作，取得了较为成功的经验；有的学校通过大学生社会调查来锻炼学生的社会实践能力，如湖南农业大学曾组织学生在对张家界贫困山区贫困儿童情况的调查和宣传，取得了良好的社会反响；有的学者和学校则主张或践行“五位一体”的教学方法来提升法学专业大学生的实践能力和就业能力（“五位”是指法学专业学生职业技能的主要内容，具体应包括交流、查阅、写作、调查和思辨五个方面，“一体”则指实践性教学模式应以培养学生法律职业技能为体）。[2]
（二）实现社会实践能力和就业能力之间的有效互动
“重理论，轻实务”一直是我国大学教育的重要特点。纯粹的理论学习不可能造就具有创新能力和社会实践能力的人才。探索一条如何有效地将理论付诸于实践、如何将学生的法律理论知识转化为实践能力和就业能力以及就业能力与社会实践能力之间如何互动的有效途径是十分必要的。因此，我们非常有必要通过社会实践能力来提升就业能力，反过来又通过社会实践能力激发和促进就业能力，实现学生综合能力的提升。通过理念的转变和机制的改革，发掘法学专业大学生的潜质素质，让法学专业学生从单一的专业知识学习中解脱出来，从枯燥乏味的书本知识中解脱出来，让学生既掌握了本专业知识，又能学到书本上学不到的社会知识，并且在法律思维、学习方法、表达技巧、分析和解决实践问题等方面得到综合训练。
（三）突出法学专业的职业素质教育和实践
大学生就业能力结构由以下四个要素构成：专业能力、通用技能、个人品质、职业规划能力。[3]可见，专业能力构成了大学生就业能力的重要部分。许多西方国家成功的经验可以作为我国的重要借鉴。例如美国的法学教育一直以来都明确将促进法律职业或者为职业提供准备设定为教育目标，法学教育注重的是法律人的思考方式、法律职业素质和职业能力的培养和训练，突出学生实践能力的培养。而法学专业的教育目标决定了其法学院在教学方法上必然注重学生法律职业素质和能力的培养。基于法学专业大学生法律职业素质和专业能力的考量，法学院或法学专业的教学方法也应当随之与之相适应，提供合适培养路径和方法。譬如，美国的法学院以“案例教学法”（Case method）为其主要教学模式，发展并运用“诊所法律教育”（clinical legal education）和“模拟口头辩论练习”（oralargument exercises）。为了帮助学生更有效地“搭建理论分析和实践知识之间的桥梁”，将“正式的法律知识”和“法律实践经验”统一起来。[4]因此，这种通过实践教学方法和路径提升和培养法学专业大学生法律职业素质和专业能力的成功实践对我国法学教育改革具有重要的参考价值。
四结语
立足新升本科院校，研究和实践新时期法学专业大学生实践能力和就业能力培养方法、理念和机制是一个全面的、系统的、长期的整体工程，一些深层次的理念和问题需要得到进一步的解决。当然，培养学生的就业能力和社会实践能力，不仅要解决教育理念、教育教学体制和市场导向等问题，也要加强高校及其教师对学生在社会实践能力和就业能力方面的引导，丰富实践教学资源，拓展教师的实践教学视野，真正实现“传道、授业、解惑”的作用。所以，加强师生的双趋双动，互趋互动，形成新型的教与学关系是非常必要的。当然，培养社会实践能力和就业能力的途径是多样的，这有待于我们开展进一步的研究，例如有学者提出，我国的传统文化精华也可以促进大学生就业能力和社会实践能力，能够更好的促进就业。[5]这是从“厚基础”的角度提出的路径，不失是一种很好的选择。
参考文献
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[2]深化教学改革，切实提高毕业生就业竞争能力.
[EB/OL].[20xx-04-16］.http://fxy.zwu.edu.cn/shownews.asp?articleid=6860&flag=&BigClassName=&SmallClassName=.
[3]陈勇.大学生就业能力及其开发路径研究[D].浙江：浙江大学，20xx.
[4]胡利玲.美国的法学教育及其启示.中国法学教育网.[EB/OL].[20xx-04-16］.http://www.chinalegaleducation.com/jyyj/ShowArticle.asp?ArticleID=44476.
[5]熊伟，周梦，马华华. 传统文化促进大学生就业能力的思考[J].当代教育论坛，20xx（04）
就业理论2
一、引言
我国经济连续多年高速增长，近几年经济增长率都在10%左右，是世界上经济发展最快的国家之一，但是，经济的高增长没有带来高就业。进一步讲，就业形势的好坏，与国民经济的发展速度有着密切关系。一般而言，一定的经济增长所带来的就业增长也是一定的，然而我国的经济增长对就业增长的贡献却不是很明显。
最近十多年来，中国经济高速增长，但就业增长却相对缓慢，中国目前有大量的农村剩余劳动力以及存在大量的大学、大专毕业生面临就业选择，甚至毕业就失业的境况。可以说，中国的就业压力很大，劳动力总量供过于求，局部就业供给不足，结构性矛盾日益突出。
因而面对着巨大的就业压力，我们应将视野放宽，在立足国情的基础上，充分借鉴西方经济学中有关就业理论研究的成果，解决就业问题，对于中国来说具有非常重要的现实意义。
二、西方就业理论演进剖析
就业这一重大的社会经济问题长期以来一直受到西方经济学家的关注，从而形成了各具特色的就业理论。西方经济学家对就业问题的长期研究和探索，形成了适应市场经济需求的多角度、多层次的就业理论。如古典经济学派的就业理论，凯恩斯的充分就业理论，新古典综合学派的就业理论，新凯恩斯主义的工资粘性就业理论等。
（一）古典学派的就业理论
萨伊定律是古典经济学派就业理论的基石，其基本内涵是供给创造需求。该学派经济学家代表人物有马歇尔、庇古等，他们从完全竞争的市场结构出发，认为市场上产品价格和货币工资可以根据市场供求状况自发调整。劳动供给和劳动需求相互作用决定实际工资和就业水平，供求平衡时的就业量就是充分就业水平。进而认为，只要不存在工资刚性，工资率可以自由伸缩，市场机制能自由的发挥调节作用，可使一切可供使用的劳动力资源都被用于生产，劳动力市场总能达到就业均衡，长期持续的非自然失业不可能存在，存在的只是自愿失业和短期性摩擦性失业。
他们认为，解决失业问题的办法是消除货币工资的刚性，使货币工资能够随市场的需求而发生相应的变化。古典学派将自由竞争作为前提条件，主张市场调节平衡就业，否定了失业问题的普遍性。但换个角度理解失业的产生仍然是有可能的，失业问题正是竞争不充分所导致的结果，要解决失业问题首先就应该解决劳动力市场竞争的不充分问题。
（二）凯恩斯的就业理论
凯恩斯就业理论是以有效需求原则为核心，认为就业量取决于有效需求。失业之所以持续不断，是由于资本主义社会一般情况均存在“有效需求不足”。即总供给价格和总需求价格达到均衡时的总需求不足，由此造成较多的社会失业，即不充分就业。凯恩斯主义的促进就业理论实际上主张降低工资，即在不降低名义工资的情况下，降低实际工资。但前提是扩大总需求，因为总需求的扩大，必然会导致通货膨胀，工人名义工资不变，但实际工资相对减少。为实现充分就业，凯恩斯认为，必须摒弃自由放任的经济政策，依靠国家干预，提出需求管理政策，从而达到促进生产，增加就业的目的。
（三）新古典综合学派的就业理论
20世纪60年代末，各主要资本主义国家的经济相继陷入“滞胀”的困境，凯恩斯理论失灵了。因而以托宾、杜生贝等为代表的新古典综合学派经济学家提出“结构性失业问题”，力图用市场结构的变化来解释失业和通货膨胀并发症，认为是微观市场的不完全性和结构变化引起滞胀。得出结构性失业是因经济结构的变化而引起的劳动力供给和需求的结构失调，结构性失业的存在必然引起失业与工作空位并存。由于强大的工会力量使工资易涨不易跌，所以尽管社会上存在着失业，但货币工资却不下降，而只要存在工作空位，货币工资就会迅速上升。于是，失业与工作空位并存就转化为失业与货币工资上涨并存，进而转化为失业与通货膨胀的并发症。该理论主张从就业内容或就业结构角度来解决结构性失业问题，如政府要指导收入政策，即政府要采取措施限制工资和物价的上升，以缓和通胀；注重完善劳动力市场，缓和因劳工市场技术结构变化造成的失业；适当修改完善失业补助金制度，激励失业者就业。
（四）新凯恩斯主义的工资粘性就业理论
新凯恩斯主义的劳动市场理论主要包括名义工资粘性和实际工资粘性两方面。名义工资粘性是由于长期劳动合同的存在和交错调整工资所致，工资通常是由于工会与企业通过谈判订立的合同而固定下来的。在合同有效期限内工资不能随市场供求行情而调整。即使没有工会组织未签订劳动合同的企业，因受有合同的`企业粘性工资的影响，工资也不会轻易变动。隐性合同理论认为，雇员与雇主之间随着时间的推移，它们之间会形成某种稳定收入的非正式契约，从而使工资具有粘性。隐性合同导致失业的原因是由于在非对称信息条件下，厂商和工人因信息有限，决定了均衡合同出现无效率的非充分就业，因而通常会解除工人。效率工资论则说明了雇主会主动付给员工高工资，以提高雇员的生产积极性，提高跳槽和偷懒的机会成本同时吸引有能力及高技术人才。内部人——外部人理论则指出，内部人由于受到劳动转换成本的保护，在工资决定上有着重要的讨价还价能力，具有较强的就业优势和地位。致使工资调整主要取决于在职人员而不是失业者，于是，便可能出现非自愿性失业。因而解决失业问题政府就要干预工资合同，要减少工资粘性，增加工资弹性，使工资能够适时适度灵活调整。
（五）反古典经济学的就业理论
“反古典”学派主张放弃自由放任的经济政策，借鉴日本的经济模式及行政主导性的市场经济模式。在就业问题上，强调在保证企业自由用人和求职者自主择业的前提下，在保持企业活力和充分发挥市场机制作用的基础上，国家对市场活动进行宏观调控和政策指导。同时建立稳定就业，劳动力流动平缓、劳资合同和工资差距较小的劳动力模式。
三、西方就业理论对我国的启示及借鉴
（一）古典学派就业理论的启示及借鉴
首先要解决劳动力市场的分割问题和就业歧视问题，完善劳动力市场的结构，实现劳动力市场的充分竞争。我国目前劳动力市场的竞争不充分表现得很突出，市场存在严重的城乡分割和地区分割，就业歧视随处可见。就业招聘中存在严重的歧视性条款，如户籍歧视、地域与方言歧视、学历歧视、性别和年龄歧视乃至身高、相貌等身体歧视、婚姻状况歧视、犯罪经历歧视、姓氏歧视等等已经成为我国劳动力招聘中的一个正常现象。这些现象严重阻碍了我国劳动力市场的正常发展，破坏了就业市场的公平竞争环境，导致了人力资源的巨大浪费，因而必须加强透明化、公平化、法制化和市场化。
其次，为了规范我国的劳动力市场，运用市场价格机制调节的同时要严格落实劳动用工合同制度，同时要鼓励企业履行现在流行的SA8000社会责任认证标准的相关规定，保护劳动者的合法权利。
（二）凯恩斯就业理论的启示及借鉴
凯恩斯就业理论强调宏观的财政政策、货币政策，以及政府对对外贸易的干预和实行税收政策等来调节就业，是一种总量就业理论。它只考察资本主义社会的总就业量的变化、就业水平的高低，而不分析就业的结构。由于它只强调从增加有效需求来解决失业问题，忽视对劳动力供给方面的管理与改善；只强调投资总量的增加而忽视投资的就业效率和投资结构的优化。因此，中国在通过政府扩大投资规模解决就业问题的过程中，一定要注意提高投资的就业效率，要尽可能投向吸纳劳动力较多的行业和领域。另外，政府应注意经济增长模式的选择，制定有利于增加就业的经济增长计划和产业政策，把技术密集型、资金密集型和劳动密集型增长方式结合起来。因而当前应当实行就业优先的发展战略，选择“以就业为中心”的经济增长模式，实施以就业为基础的经济政策，优化就业结构和产业结构，积极发展劳动密集型产业。
（三）新古典综合派的就业理论启示及借鉴
新古典综合派认为，政府应主要从劳动力市场和人力政策来解决结构性失业问题。第一，采取全方位人力资源开发措施，对劳动力进行多层次、多领域、多种形式的继续培训，使劳动者及时掌握新知识和新技能；第二，大力发展职业介绍机构，负责信息咨询、指导服务、就业介绍等方面工作，使企业和求职者实现信息对称；第三，减少户籍制度对劳动力的限制，增加劳动力的区际流动，帮助解决劳动力和企业进行地区迁移。
结合我国目前的情况，应建立完善就业教育制度，积极开发人力资源，全面提高职业技术教育水平。对于农村学龄儿童要普及九年义务教育，同时对劳动力加强职业教育和技术培训以及在岗培训指导等，从而有利于生产要素的及时有效配置，消除结构性失业。鼓励引导劳动力在地区、行业间的流动，实现资源的优化配置。再则建立和完善劳动力市场服务体系，借助网络信息资源平台加强对职业指导、职业介绍、职业培训、特殊群体就业、下岗职工再就业等相关信息的发布，达到信息资源共享。
（四）新凯恩斯主义的粘性工资论启示及借鉴
新凯恩斯主义所提出的工资粘性实际上是劳动力市场自身运行不可避免的现象，仅靠劳动力市场调节是不可能解决的。政府可就全社会工资水平定期进行全国性的调查，并结合各省、自治区、直辖市的基本生活水平为基础，制定出基准工资水平以供各地区的企业参考，使得企业工资在合理区间浮动。另外，政府应控制非工资性人工成本的过快上升，以增强工资弹性，例如，股份制企业股利的发放等要按照企业所处的成长阶段采取适当的股利发放政策，以及企业在年终发给职工的年终奖金等都要在合理的预算范围内。因为股利和奖金都是企业非工资性成本的重要组成部分，如果发放过多，有损企业的市场竞争力，无论从短期看，还是从长期看，都不利于企业的长远发展及就业。
（五）反古典经济学的就业理论启示及借鉴
可以说反古典经济学的就业理论对现实更具有指导意义。关于就业保证企业具有灵活的用人机制，加强人力资源部的建设，保证企业能够在第一时间招聘到合适的、合格的劳动力，同时求职者也能够自由灵活地选择适应自己的满意的工作岗位，从而充分地适应市场经济的竞争。政府要加强对劳动力市场的宏观调控，制定人口政策，一方面调整教育结构等来控制和影响劳动力的供给，另一方面，国家给与市场活动进行宏观引导，建立稳定的社会保障体系等措施来建立新型的劳动就业体制服务。
四、结语
总之，西方的就业理论对我国寻求解决就业矛盾的途径有着重要的借鉴意义。同时我国还要根据自身的具体情况，不仅依赖市场机制来优化资源配置，推动社会经济总量增长，扩大劳动力的有效需求，还要有市场调控体制改善的制度保证，两者面相辅相成，不可偏颇。
参考文献：
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就业理论3
西方的就业理论奠定在资本主义市场经济规律之上。以萨伊为代表的古典经济学家将劳动力视为市场经济中生产资料的一个组成部分,由“看不见的手”自发调节,认为劳动力市场上的自由调节必然会实现充分就业,失业只是局部和暂时的现象。20世纪30年代,资本主义世界发生的严重经济危机和大规模失业的现实,打破了古典学说市场万能的神话,凯恩斯的非充分就业理论应运而生。他认为经济和就业的周期性波动来自于“有效需求不足”和“工资的刚性”,因此主张国家对经济进行干预,以扩张性货币和财政政策来扩大内需,解决经济波动带来的就业问题。凯恩斯认识到了市场规律的不足,但对就业的本质认识没有发生变化,依然把劳动力看成市场经济下的生产资料和条件,为了避免经济波动,才加上政府这只“看得见的手”来调节,并且只考虑需求总量的变化对就业量的影响,忽视就业的结构性变化。 [1]
凯恩斯主义的需求管理和国家干预思想在很长时间内都是西方治理失业问题的良方,但对上世纪中后期主要资本主义国家出现的“滞胀”却显得束手无策,其理论受到了货币主义、供给学派以及理性预期学派的挑战。以弗里德曼为代表的货币主义提出了“自然失业率”和“适应性预期”的概念,以反对凯恩斯的非充分就业理论;以阿瑟·拉弗为代表的供给学派否定了凯恩斯“有效需求不足”的基本论点,转而从供给面寻求实现充分就业的途径;以卢卡斯、穆斯等为代表的理性预期学派将理性预期和自然失业率概念引入经济变量之中,认为劳动力的供给依赖于人们对工资水平的理性预期。这些学者认为,周期性波动不过是调节过程中的不同阶段,经济绝不会出现严重且持续的购买力短缺,政府的扩张性政策只会引起通货膨胀而无法改变就业。
新凯恩斯主义以隐含合同、搜寻-匹配和效率工资对传统凯恩斯主义的假设做了修改,成为现代西方就业理论的主流思想。该理论的关键在于工资粘性,即工资不能随需求变动而迅速调整,当有效需求减少时,社会不能用降低工资的办法来减少失业。因此,新凯恩斯主义也主张国家干预,但不同于传统凯恩斯主义,其干预政策更侧重于供给方面,比如,政府应采取措施降低劳动市场的进入门槛、干预工资合同以使工资富有弹性、向公众提供有效的劳动力市场信息以降低工作搜寻成本等,并且考虑到工资价格粘性的形成原因,认为政策的干预力度应该适中。
在信息不完备的市场环境下,就业理论需要解决的中心问题是寻找满足劳动力供求双方个体理性和利益相容的交易模式,因此,莫滕森(Mortensen)和皮萨里德斯(Pissarides)的搜寻匹配模型成为均衡失业的标准理论,其他学者在此基础上进行了拓展,使工作搜寻理论取得了迅速发展。现有的均衡搜寻理论文献可以划分为两类。一类是以劳动力市场动态属性和信息流动不完全性为基础解释摩擦性失业。其基本思想是,劳动力供求双方为完成匹配,不得不为市场摩擦付出搜寻、雇佣、培训等成本,这些成本决定了均衡失业水平。此类研究一方面集中于对匹配函数作理论探讨,讨论其微观基础及其在宏观经济中的作用,并以经验数据估计匹配函数的具体形式和参数值;另一方面集中于探讨工资的决定机制,对集体谈判、双层工资、内部人-外部人、效率工资等进行了拓展研究。另一类模型以劳动力市场的非合作博弈为前提,致力于解释与劳动者可观测的技能水平无关的工资差别现象。如波思泰尔-维内(Postel-Vinay)、罗宾(Robin)的工资公告模型,认为引起工资差异的原因包括劳动者异质性、生产率异质性和市场摩擦。其实证研究表明,市场摩擦是工资分散的显著影响因素,技能差异可以很好地解释高技能劳动者的工资差异,但对低技能劳动者的工资差异没有解释力。这两类模型各有侧重,对两类模型的综合成为新趋势,莫滕森在匹配模型的框架下融入了工资公告的工资决定机制,认为高工资企业为避免工人流失,愿意为特定的匹配提供更高的成本,因此工资分散可使劳动者的生产率差异内生化。
对工资和就业差别的另一种解释是将社会偏好、阶级、性别、种族、人权、利益集团等非经济因素引入分析过程。最早是贝克尔(Becker)依据歧视行为假设建立了分析模型,之后费尔普斯(Phelps)、伯格曼(Bergman)、桑纳托斯(Tzannatos)等对此理论进行了丰富。对歧视行为的一种解释是因信息不完全,企业难以精确判断工人劳动力水平,而性别、婚姻、人种、伦理及其他外在特征容易判别,因而成为企业决策的主要因素;另一种解释是,歧视是一种社会习俗,与经济结构关系具有相容性,当歧视行为居主流地位时,非歧视性行为会因违背社会规则而招致惩罚,因此歧视是有利可图的。随着反歧视法的问世,这些学者探讨了相关法案对就业和工资的影响。
上述不同经济学派是基于西方资本主义就业问题而生,没有考虑不同国家、不同发展阶段、不同经济结构等因素对就业的影响,不考虑“世界经济一体化”对各国(即便制度不同)就业数量、种类、方式、效果等的“不一体化”影响,更不考虑就业的社会性质。
当代马克思主义经济学对马克思的观点进行了发展,认为失业现象存在的原因在于资本主义生产的阶级性需要用失业和不安全感鞭策工人、提高生产效率,因此企业所有者会制造“政治的商业周期”或“资本罢工”引发经济衰退,以达到提高失业率的目的.。
发展经济学的就业理论主要围绕发展中国家和经济发展不同阶段的就业问题,其“分割理论”将劳动力市场划分为内部市场和外部市场,内部市场工资高且工作条件好,工资水平多受最低工资法、工会等制度因素影响;外部市场工资低且工作条件差,工资水平由劳动力市场的供求决定。由于劳动力在两个劳动力市场间的流动困难,内部市场的劳动者失业后宁愿等待也不愿将就到工资水平低的外部市场寻找工作,属于自愿失业;外部市场的劳动者如果失业,由于缺乏必要技能而不可能在内部市场就业,属于非自愿失业。劳动市场分割可由种族、性别、教育背景、产业差异及地理限制造成,而经济学家更关注内部劳动市场与外部劳动市场的结构差别与工资差异的决定机理。现今劳动力市场分隔理论又发展为许多分支,如专用性人力资本理论、隐含合同理论、筛选模型、劳资谈判模型等,但都显示内部劳动力市场具有稳定的雇佣关系和工资刚性,外部人进入十分困难,因此劳动市场并非完全竞争的,工资杠杆调节失效又会影响劳动市场出清。
改革开放后,尤其是近年来随着部分国企工人下岗和农村劳动力的转移,我国的就业问题受到极大关注,理论研究也围绕不同问题从不同角度展开。
第一类是从劳动力市场的角度出发,如戴园晨、辜胜阻等论证了社会主义市场经济下劳动力也是商品,也存在失业;胡鞍钢、杨宜勇、李培林等对劳动力市场的供给、需求及市场结构进行了研究,对发展经济学的劳动力市场分割理论进行了补充;赵履宽、姚裕群等从劳动力主体行为特点、供给状况等的变化来研究我国就业问题。
第二类强调制度对就业的影响,对我国新旧就业制度的背景、条件、结果进行比较,提出以新的就业制度解决就业。如龚玉泉、袁志刚等从企业在利润最大化约束下以劳动力边际产值等于其工资成本时的劳动力使用量出发,认为我国经济增长方式的转变导致企业有效劳动的实际增加对就业弹性变化有一定作用。莫荣强调完善就业促进法对建立就业长效机制、保障就业公平的积极作用,主张以完善统筹城乡就业的相关制度促进城乡劳动者向充分就业目标推进。冯煜认为国企改革和就业体制转变对就业弹性影响大,上世纪90年代就业弹性系数下降主要由体制性失业导致。
第三类从人口学角度,即劳动力的健康、教育、性别、劳动参与率等方面差异对我国就业的影响做出分析。蔡昉认为,根据人口结构判断,我国已面临“刘易斯拐点”,劳动力由无限供给开始转向短缺,此时正是提高劳动者工资、保障劳动者权益的好时机,宏观经济不景气下的失业问题会随经济的恢复得以解决,并不意味着劳动力过剩。
第四类观点从劳动力属性出发,将马克思主义就业理论中国化。例如朱殊洋在马克思再生产模型中引入就业规律模型,在劳动就业增长率方程中引入劳动密度、劳动资本弹性等,说明了这些参数与就业的关系。徐宪认为坚持实施积极的就业政策,创造公平有效的就业机制和环境,将对促进就业起到巨大推动作用。还有些学者关注劳动力的就业效益、就业权利的保障等问题,例如龙斧等人指出经济发展与社会和谐的非线性关系,提出与劳动力社会属性相关的法律、舆论、工会、政府等诸多因素影响着劳动契约的公平和平等性,造成对就业者权益保护的乏力。
此外还有大量文献研究了国际因素如实际汇率和贸易协定与国内劳动力市场之间的联系。一些文献侧重于国际因素对净就业创造(总就业创造减去总就业破坏)或特定进口竞争行业就业的影响。从长期看,国际因素基本不影响净就业创造,而无论短期或长期,这些因素对劳动力在行业内和行业间具有重要的分配效应。因此,衡量国际因素对劳动力市场的影响时应研究净就业的构成。还有一些研究将重点放在国际贸易和外包对就业、工资率和工资分散的影响,结果表明,国际贸易和外包往往增加了不平等,降低了对低技能工人的需求。
从以上回顾可看出中外就业理论研究的几个发展趋势:
1、传统就业理论侧重宏观层面,即就业总量的探讨,当代就业理论多考虑劳动力市场的微观不完善,如信息不完全、工会垄断、劳动力雇佣的交易成本等。
2、就业的周期性波动问题是研究的主要内容,近两年爆发的全球性金融危机必将引发新的关于周期性失业的讨论。
3、劳动力市场的结构性问题受得到重视,包括技术进步带来的结构性失业问题、劳动力市场二元分割和劳动力流动问题等。
4、就业问题的国别差异、产业差异是一个新的研究方向,如国际贸易对不同国家、行业的就业带来的影响,或专门针对贫困国家的就业进行的研究。
5、运用了许多新的研究方法,包括非均衡分析、动态均衡分析、策略分析等。
6、体现出经济学与管理学、法学、社会学等学科交叉发展的趋势。
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论文摘要：根据管理学的供应链管理模型，提出了就业导向应用型本科人才培养模式的基本理论框架，主要包括概念、模型以及该模式重要节点的主要内容，有助于整合应用型本科院校学科建设与就业管理的关系，提升应用型本科院校的建设水平。
论文关键词：就业导向；供应链管理模型；应用型本科培养模式
一、就业是应用型本科教育的重要价值导向
高等教育的价值被定义为“教学、科研、服务社会”三大功能。应用型本科教育作为一种相对较新的高等教育形式，由于其在高等教育体系中的地位、发展演变历史和现阶段我国社会发展中的主要矛盾，决定了就业是其重要的价值取向，本文提出就业导向应用型本科人才培养模式这一概念。何谓“就业导向应用型本科人才培养模式”?
笔者认为，就是在现有的相对成熟的应用型本科人才培养模式的基础上，以就业为龙头，重新组合、定位应用型本科人才培养模式所涉及到的诸多要素，使之服从、服务于学生就业这一总体目标，并由此形成一套具有系统性、整体性、范型性特征的人才培养模式。
“系统性”是指该培养模式包括了从专业设置、人才培养规格、课程体系构成、学制安排、实践教学、师资特征、就业管理等一系列影响就业的要素集合，这些要素间既存在着教学上的前后时序关系，又包含了教学上的逻辑关联，仅仅依靠其中任何一个要素而非发挥全部要素的合力，不足以解决学生的就业难题，这强调了“整体性”。所谓“范型性”是指这种人才培养模式相对固定，在就业导向的背景下，前述每种要素、要素包含的具体内容、在学生就业中发挥的作用基本上保持稳定，不会发生太大的本质性变化，能够被称为一种相对稳定的模式。
由于就业导向人才培养模式是高职高专教育领域中的一个热门话题，因此其往往被蒙上一层“低层次”色彩，对此本文不敢苟同，本文认为就业是研究型大学、教学研究型大学、教学型大学(应用型本科)和高职高专院校面临的共同任务，这些不同类型和层次的大学、学院在就业方面的区别仅仅体现于其毕业生的就业层次和岗位的不同，但真实的、较高的就业率仍是它们共同追求的教育价值，因此，不同类型和层次的大学、学院在就业导向人才培养模式的原理上是相通的，只不过具体内容不同而已。
再者，就业导向人才培养模式致力于培养学生的就业适应性，而“就业适应性”是一个比较复杂的概念，它完全超出了高职高专院校为提高学生就业率所追求的提高学生职业能力的层面，同时，“就业适应性”的内涵与培养学生的创新能力、科研能力等较高层次的智能并不矛盾。
应用型本科院校提出就业导向人才培养模式有其客观必然性，这种客观必然性与现阶段应用型本科院校的发展定位、历史渊源、人才培养规格、学科设置、区域性影响力、办学特色等属性有着千丝万缕的联系。一般来说，一种人才培养模式的提出来自于3个方面的因素，即专家意见、社会需要和学科自身特点，如果我们把这3点因素置于应用型本科属性的背景进行考量，也不难得出就业导向人才培养模式是应用型本科院校人才培养模式选择之一的结论。
二、就业导向应用型本科人才培养模式
本文借鉴管理学上的供应链管理模型，将就业导向应用型本科培养模式的系统性、整体性、范型性特征融为一体，提出就业导向应用型本科人才培养模式。在供应链管理模型中，所有影响企业利润的要素被分解为主体性活动和支持性活动两大类，并且主体性活动包含的要素是按照企业经营活动的时间顺序进行组织；支持性活动是指使企业主体活动得以顺利展开的关键性、职能性企业经营活动，如企业组织架构与人力资源、生产与技术开发、市场营销、企业财务会计等(图1)。
与此类似，就业导向应用型本科人才培养模式的主体性活动包括了专业设置、课程体系、教学组织、就业管理等环节；支持性活动包括了实践性教学、师资特征、实习就业基地建设等内容(图2)。
这种模式的提出，一方面简化、固化了由诸多要素构成的应用型本科人才培养模式，使得各要素各得其所、各尽其用；另一方面向我们昭示，就业导向应用型本科人才培养模式既强调对一般性教学规律的遵循——表现为主体性活动，同时又强调要采用一些特殊性的手段——主要表现为支持性活动，有意识地强化、突出一般性人才培养模式的就业功能。
根据笔者掌握的文献资料，像这种将管理学上供应链模型迁移到教育领域并提出就业导向应用型本科人才培养模式尚属首次，因此各种争议在所难免，尽管如此，本文认为这种就业导向培养模式的提出有以下积极意义：第一，打通了就业与日常学科建设、专业建设间关系，使得日常的学科建设、专业建设工作更具有指向性和针对性，有利于提高学科建设效率；第二，将就业压力化解在日常工作之中，使得就业工作不再是学生毕业时的临时抱佛脚之举，从某种意义上讲，如果我们在日常工作中就做好了该培养模式所言的主体性和支持性活动，那么较高的就业率将成为一种必然；第三，有利于以就业为起点，回溯、逆推至整个学生培养方案的各个层面，进行课程体系、教学内容和方法、师资等方面的教育教学改革，形成应用型本科院校的人才培养特色。
三、就业导向应用型本科人才培养模式的内容
(一)专业设置应该具有应用型本科的特色
本文认为，应用型本科院校设置的专业应有以下特征：该专业以传统学科为背景，但同时以培养学生某种技能、使之具备某种能力为己任。以传统学科为背景保证了该专业的本科层次，培养学生的某种技能凸显了该专业的应用型特色；该专业应该具有明确的行业指向性或针对明确的职业岗位，只有如此才能容纳大量学生就业。例如，旅游管理专业就是以传统的一级学科工商管理为学科背景，培养学生具备相应的职业能力如外语应用能力、导游、酒店管理等能力，其针对的行业又恰恰是号称劳动密集型的旅游业，因此旅游管理专业是比较典型的适用于应用型本科院校设置的专业。
应用型本科院校如此特征的专业设置，自然而然地使得应用型本科院校培养的人才大多具有基础理论扎实、专业知识面广、实践能力强的特点，而具有这种特征的.人才恰恰是社会经济发展大量需要的人才类型。 (二)构建“公共基础课+学科基础课+专业方向课”的课程体系。体现就业导向特色
应用型本科院校大多遵循“厚基础、宽口径、重应用、多方向”的课程体系组合思路，因而表现出一种“平台+模块”式的课程体系。从就业角度看，公共基础课平台和学科基础课平台保证了学生的本科生培养质量，提高了其综合素质和专业适应面；专业方向课课程由多个模块构成，模块集合根据社会需求、学生就业意愿、专业依托行业的内在结构等进行组合，既保持一定的稳定性又具有弹性，使得学生的培养规格始终与社会需求、产业结构保持良性互动，为学生就业打下基础。
为了真正体现这种“平台十模块”式的课程体系的含义，在学制上宜采用“2+2或3+1”式的“两阶段”教学进度安排。如，前2年或3年为基础教育阶段，该阶段中大专业(通常指一级学科)的教学实施统一课程、统一教材、统一教学要求，使同一大专业基础教学具有统一性、普适性、扎实性。后2年或1年为专门化教育，根据人才需求预测、学生兴趣、就业意愿按专业方向分流培养。
以旅游管理专业为例，公共基础课、学科基础课教学强调本科层次的通识教育和学科基础教育，在专业模块的构成上，根据旅游业的产业构成、产业热点及其就业容纳能力、学生就业意愿、该专业方向本身成熟度的不同设立了导游与旅行社管理方向、酒店管理方向、旅游文化与规划3个模块。
(三)优化教学组织，突出实践教学，培养学生的就业竞争优势
首先，要加强实践性教学，进行理论和实践教学的双重考核。实践性教学不仅培养了学生的动手能力，使之更快地适应未来工作，更重要的是从心理上、行动上改变部分大学生眼高手低的不利于就业的心理定势，提高其职业精神和对未来职业岗位的认同度；应用型本科院校都注重实践教学，理论和实践教学的课时比例大都规定为6：4或7：3，但必须要像管理传统上的理论教学那样，正规地、系统地管理实践教学。其次，实施“双证教育”，即毕业生不仅要获得毕业文凭，还要获得相应的职业资格证书，缩短学校教育与实际工作间的距离。最后，加强授课教师资格审核，以具有“双师双高型”特征的教师为最佳。
在实践教学方面，旅游管理专业制定了并行于理论教学的实践教学大纲，并将多种形式的实践教学如职业岗位认识性实习、课程实践、综合性实习、毕业实习等形式贯穿于四年制教学始终，除了基础的实践教学考核外，还将学生获得英语导游职业资格、酒店职业经理人职业资格等证书通过率作为衡量实践教学效果的又一标准；专业方向课程的授课教师全部是具有英语导游证书或高级经济师职称的“双师双高型”教师，保证了实践教学质量。
(四)加强与产业联系，建立一大批实习、就业基地
从就业角度加强与产业联系，应用型本科院校应主要追求以下目标：通过院校师资和企业经营管理、技术人员的相互交流，优化教学内容，使之贴近实践，塑造学生易于就业的知识结构、能力结构，提升学生培养质量；以学生不同类型的实习为纽带，加强与产业界的相互理解，不断提升合作水平，引导校企合作由以往设立的低层次、松散型的实习基地向建设高层次、稳定型的就业基地转化。
根据笔者经验，如果应用型本科院校能够在每年毕业生数量与就业基地数量问建立5：1的关系，协议就业率基本上不成问题；笔者在美国佛罗里达州立大学作访问学者时，就注意到该学院有一产业关系办公室(industrialrelation)，其职责在于常年吸收、固化、优化与全国旅游业企业间的关系，在此基础上负责每年举办两届校园招聘会(careerfair)。这种常设机构不但可以避免国内院校常见的实习、就业基地单位的流失，而且因为有专人负责，工作常态化，使得校企关系越来越紧密。
(五)就业管理
广义的就业管理起始于专业设立之时，此处指狭义的就业管理工作，时间上是指本科毕业生的最后一个学期。在此阶段要注意以下工作节点：召开毕业生实习、就业动员会，进行就业辅导，说明就业形势、面试技巧、就业优惠政策等；举办针对性强、专业性强的小型校园招聘会，让毕业生和专业所掌握的实习就业基地单位直接见面，先实习再双向选择就业，促进学生就业效果明显。我校旅游管理专业已连续举办两届校园招聘会，毕业生协议就业率连续两年达到100％；分解就业压力，平时就要注重组织文化建设，在教师与专业间形成一种“皮之不存，毛将焉附”的共同价值观，使得此时教师关心学生就业成为一项顺理成章的工作要求；加强进度管理，分为初期动员，中期检查、落实，末期收官3个阶段，通过进度管理促进就业工作的阶段性落实。
综上所述，本文提出了就业导向应用型本科人才培养模式的定义、模型和主要内容，但还存在以下问题需进一步研究：其一，本文提出的应用性本科院校的专业设置标准是否有功利之嫌；其二，学科建设中的最重要因素——科研工作与培养学生就业适应性，提高其就业层次的关系；其三，尽管本文提出了就业导向应用型本科人才培养模式包含的各种要素，但还没有对其进行量化处理以明确主要影响因素，这将影响到该模式的实施效率和效果。
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艺术学理论介绍
艺术学理论是对艺术进行综合研究，探讨其规律的学科。艺术的门类很多，形式、样式和题材、体裁的纷繁决定了它的多样性，并不断地推陈出新。在音乐，美术、舞蹈，戏剧与戏曲、电影与电视以及曲艺与杂技等艺术门类中，如何对创作，设计、表演、演奏的纷繁现象作整体性的观照，区别其个性与共性，将其共性归纳和构建完整的体系，解释艺术的性质与特点，艺术的发生与发展，艺术的功能和社会作用，艺术在文化中的定位，以及艺术自身的种种问题，使之纳入人文科学和社会科学的轨道，是艺术学科的主要任务。本学科与相邻的.二级学科，诸如音乐学，美术学、艺术设计学、舞蹈学、电影学、广播电视艺术学、戏剧戏曲学等都有广泛、密切的联系。
课程设置
基础理论课：艺术心理学，艺术文化学及相关技法和理论课。
专业课：艺术原理，艺术史，艺术美学等;研究方向主于课。
主要相关学科：哲学，美学，社会学，心理学，民族学，教育学，历史学以及音乐学，美术学，艺术设计学，舞蹈学，电影学，广播电视艺术学，戏剧戏曲学等。
艺术学理论专业就业方向
目前艺术类可以大致分为应用艺术类和纯艺术类，前者包括各种设计和制作类专业，后者则指传统意义上的声乐、舞蹈、美术类专业。从市场需求上来看，应用艺术类人才的市场需求在增长，特别是动漫制作、产品包装这类新兴行业需求很大;而传统艺术类毕业生的就业渠道比较狭窄，很多学生在培养方向上就是出来当老师，但是目前市场上的这类师资需求比较有限。
其次，艺术学实践性强、操作性强，学生的适应性强，可以拓宽就业面。随着人们生活水平的提高，对环境、形象这些方面的要求也越来越高，像服装设计工程、环境艺术设计、工业设计等相关专业的就业前景都特别好。
此专业的毕业生可以在高校、党政机关、行政事业单位及国有、私有企业从事与艺术相关的工作;还可以选择自主创业、灵活就业。
艺术学专业考研学校排名
1. 北京大学
2. 东南大学
3. 清华大学
4. 中央美术学院
5. 四川大学
6. 北京师范大学
7. 中国传媒大学
8. 上海音乐学院
9. 中国美术学院
10. 南京艺术学院
11. 中央戏剧学院
12. 福建师范大学
13. 上海大学
14. 东华大学
15. 杭州师范大学
16. 厦门大学
17. 湖北美术学院
18. 沈阳音乐学院
19. 鲁迅美术学院
20. 苏州大学
就业理论6
摘要：以社会学的理性选择理论为解释路径，可以认为高校毕业生就业流向不均衡是“经济理性”、“社会理性”与“理性选择”共同作用的结果。运用社会学的理性选择理论对此加以分析，有利于深化对高校毕业生就业流向不均衡现象的认识，也有利于问题的正确解决与和谐社会的构建。
关键词：高校毕业生；理性选择理论；就业流向；社会学
高校毕业生就业成为近几年社会普遍关注的问题。我国的改革在经济社会和教育领域取得了巨大的成就，但在这些巨大的成就背后，隐藏着许多“内伤”。高校毕业生就业困难便是内伤之一，据统计，20xx年全国有120多万大学毕业生没有实现就业。今年的应届毕业生人数约为495万，因此，今年求职的大学毕业生人数累计将超过600万人，大学毕业生的就业形势更加严峻。
高校毕业生就业流向的现状
努力提高大学毕业生就业率，是各级党政领导关心的重大问题。为此，中央连续召开全国高校会议，下发文件。就业率的高低决定各高校下一年度的招生规模与专业设置，也从某一方面反映了高校的办学质量。由于各级党政领导的关注及各高校主要领导的重视，出现了对大学毕业生就业情况的各种形式的调查与分析，据此可以找出毕业生就业存在的问题，有利于毕业生就业工作的开展，也有利于高校改进教学与管理，调整专业设置与课程设置，提高学生技能与竞争力。
对高校毕业生就业流向的分析，是高校毕业生就业调查分析的细化和深入。从毕业生就业流向可以看出毕业生就业的价值取向与就业心理。毕业生作为“理性人”，从他们的就业地区选择、单位选择中可以折射出社会经济发展与社会结构等方面的问题，对我国的改革开放具有启示意义。从整体情况来看，对毕业生就业流向的研究体现了由点到面的进展，有以独立院校为单位的分析，有以省为单位的.分析，还有对全国高校毕业生就业流向的分析。从调查的对象来看，有针对研究生的、有针对高职院校毕业生、大学师范生、药学人才的就业流向的分析，也有对教育技术学专业和工科大学生就业流向的分析等等。各种方式的对高校毕业生就业流向的调查表现出的共性，一是希望到东南沿海等经济发达地区就业的占多数，主要流向北京、珠江三角洲、长江三角洲等经济发达地区；二是希望到城市就业的远远大于到县乡就业的，更不用说到农村就业了；三是希望到党政机关、外资企业、事业单位与国有大型企业就业的远远多于希望到中小型企业的。从20xx年教育部直属高校和中央其他部属院校毕业生的就业流向来看，到东南沿海11个省、市就业的毕业生有115636人（20xx年为109145人），占毕业生总数的44%（20xx年为45%）。其中，到北京、上海、广东、江苏等4省、市就业的毕业生有77004人（20xx年为70725人），占教育部直属高校和中央其他部属院校毕业生总数的29.1%（20xx年为29.3%）。20xx年，教育部针对30多所高校的两万多名在校大学生所作的调查显示：在就业城市选择上，大学生依然向往上海、北京、东部沿海地区、广州和深圳。20xx年12月，广东省学联对中山大学等广东高校进行的关于求职问题的调研显示，将近95%的广东省大学毕业生希望就业地区为经济发达的广州、深圳等大、中城市，而愿意去粤东、粤西、粤北等欠发达地区的学生只占3.1%。笔者所在单位是广东省属的职业院校。笔者对本院20xx年毕业生就业情况的调查显示，95%以上的毕业生就业意愿是珠江三角洲地区，对于珠江三角洲地区之外的就业机会除非万不得已，一般不作考虑。
在就业压力如此巨大，就业竞争异常激烈的状况下，为什么毕业生留恋于发达地区和省会城市？为什么钟情于政府机关、事业单位、国有大企业及外资企业？这是笔者首先要思考的问题。有关学者对高校毕业生就业流向的探讨，多是描述现状或提出一些毕业生就业流向不均衡的解决对策，但理论分析较少。其中，袁乐平、王昭君在《制度因素对高校毕业生就业流向影响的经济学分析》一文中，用经济学成本—收益的方法分析了我国高校毕业生的初次就业和再就业市场的流动情况，并引进制度变量集中分析了我国目前的制度因素是如何影响高校毕业生的流动成本与预期收益，以至于影响他们的就业决策的，分析透彻，很有说服力。但是，笔者认为，对社会现象、社会问题的分析，首先应该从分析“人”入手，人是社会发展的最积极因素，是社会事实的制造者与主导者。高校毕业生作为“理性人”，初次择业是人生的重大关节点，每一位高校毕业生都会考虑多种社会因素并进行博弈，而不是仅仅考虑制度因素。
高校毕业生就业流向的社会学理性选择
20世纪50年代，社会学研究开始把经济学的基本概念、原理与方法运用到社会学研究之中。理性选择理论是社会学运用经济学方法研究社会问题最为重要的理论成果之一，已成为一个重要的社会学理论学派。理性选择理论继承了古典经济学家亚当·斯密提出的“经济人”概念，与经济学的经济理性不同，社会学中的“理性”强调有目的性、有意图的行动，其基本假设是“理性人”假设，即最大限度地获得效益。这种效益不仅仅局限在经济领域，还包括政治、社会、文化等领域。自理性选择理论提出以来得到不断修正与扩充，在西方，经过修正与扩充的理性选择理论模型被运用到社会生活的各方面。国内学者近十年也运用理性选择理论对诸多社会现象进行了研究分析，如农民工流动、人口迁移、村庄兼并与乡村社区重建、集体行动、生育行为、大学生宗教信仰以及大学生考研等等。 大学毕业生就业主要表现为一种“个体行为”与个人的理性选择，但又不仅仅是个人问题，同时也反映了社会流动、社会结构等深层次的社会问题。高校毕业生十几年寒窗苦读，就是预期毕业后能找到一份好的工作，获得好的回报，面对就业选择不可谓不谨慎。为什么高校毕业生一味追求留在大城市与经济发达地区，热衷于到好的行业和好的企业就业？为什么在就业压力如此巨大的情况下，会出现“有业不就”的现象？理性选择理论的代表美国著名社会学家科尔曼认为：“理性行为是为达到一定目的而通过人际交往或社会交换所表现出来的社会性行为，这种行为需要理性地考虑对其目的有影响的各种因素。”高校毕业生是“理性人”，其行为是“理性行为”，其选择是理性选择的结果。至于高校毕业生怎样选择、如何选择，则是高校毕业生微观行为的个体理性选择与宏观社会结构制约共同作用的结果。人的理性行为可分为三个层次，即生存理性、经济理性与社会理性。在现实生活中，人们的理性行为表现往往十分复杂，理性人不仅追求经济利益最大化，还要追求社会效益最大化。理性人在理性行为过程中需要理性地考虑对其目的有影响的各种因素，而且其中多种因素是相互制约的。因此，理性人只能在众多因素的权衡中寻求一个“满意解”，无法达到最优。比农民工更具理性的高校毕业生，毕业后到哪里就业，首先要经过经济理性的选择。高校毕业生通过多年的学习，已掌握了丰富的知识，获得了一定的技能，与在劳动力市场寻找工作的其他劳动者相比，更具有竞争力。如果只是为就业而就业的话，即使在就业压力很大的情况下，他们也应该有业可就。
初次择业的高校毕业生面临两种选择，一是到主要市场就业，二是降低要求到次要市场就业。他们一般会考虑未来的预期收益，然后做出流向选择。拥有一定知识和能力的高校毕业生如果愿意到次要市场就业，基本上都能找到工作。而实际情况是，由于城乡二元结构差异与区域经济发展的不平衡，高校毕业生在主要市场就业获得的收益远远大于次要市场，而且足以弥补找工作所花的费用。因为高校毕业生要考虑到未来预期收入的巨大差距，就不难理解为什么会出现“有业不就”甚至“自愿失业”的现象了。
高校毕业生初次就业多会考虑未来的预期收入。如果城市里的就业形势极其严峻，也会迫使他们到次要市场就业。只要主要市场与次要市场存在较大的差距，受过高等教育的劳动者凭借自己在劳动力市场上的竞争力，从次要市场流动到主要市场的可能性极大。如果从次要市场流动到主要市场，即再择业比较容易，花费的成本较小，高校毕业生暂时到次要市场就业不失为权宜之计。这就要考虑与流动相联系的预期收益现值，预期收益现值是对劳动力的流动起最终决定作用的因素。预期收益现值大于与之相联系的货币成本与心理成本之和，便会发生流动；反之，就会停止流动。实际情况是，由于次要市场缺乏人才，用人单位会设法阻止人才流动，如控制档案、规定服务期、设置高额违约金等。如此就导致高校毕业生到次要市场就业后再择业流动困难。另外，在次要市场工作几年之后，再回到主要市场找工作，竞争力也会下降，这样就加剧了高校毕业生就业流向的不均衡。
高校毕业生面对就业选择，经济理性的考虑是主要的因素，制度与文化等社会理性的影响也很大。如果说经济理性作为微观个体的理性行为起作用，那么制度与文化等社会理性则作为宏观社会结构起制约作用。首先，户籍制度以及与其相关联的劳动就业、医疗保险、住房补贴、退休养老等社会福利和权益无不影响到个人的未来收益；其次，由于社会保障体制尚不健全，发达地区与落后地区的货币收入差距悬殊，城市拥有的丰富资源可以给人的发展提供良好的环境；再次，城乡文化差异以及传统价值观念的影响也不容低估。因此，多种因素促使高校毕业生的就业选择主要是在大城市与沿海经济发达地区，这正是理性选择的结果。
简短的总结
1.高校毕业生主要选择大城市、沿海发达地区就业，是作为理性人的高校毕业生理性选择的结果。
2.从理性选择的层次来看，高校毕业生就业不同于农民工流动，生存理性所起的作用很小。高校毕业生的就业流向主要表现在经济理性与社会理性上，是经济理性、社会理性与理性选择共同作用的结果。不然就无法解释高校毕业生“有业不就”与“自愿失业”等现象。
3.影响高校毕业生就业流向的因素是多方面的，城乡二元结构、地区发展不平衡以及制度预设等加剧了就业流向的不均衡。
4.高校毕业生就业流向不均衡，经济理性是根本原因，现有制度与文化因素是主要障碍。因此，解决此问题，首先要促进地区、行业的均衡和谐发展，其次要深化体制改革，理顺各种关系，消除流动障碍，树立正确的价值观念与人才观念。
参考文献：
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[6]杨河清.劳动经济学[M].北京：中国人民大学出版社，20xx：324-326.
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【摘 要】就业越来越受到社会和国家关注,人力资源管理建设就是要解决就业过程出现的问题,就业与人力资源管理建设是相互促进和发展的关系;就业与人力资源管理建设需要我们社会将其作为一项系统工程来开展,从各个方面着手来引导其有利于社会发展方向发展。
【关键词】就业 人力资源管理建设
促进和扩大就业是我国当前和今后较长时期内的重大战略任务。我国就业越来越成为政府和社会关注的焦点之一,就业是生存之本,是社会稳定和谐发展的基础,就业程度与人力资源管理工作呈现相辅相成的关系,人力资源管理理念的更新影响到就业去向和就业政策,而就业的现状又反映出我国人力资源管理水平。
我国的劳动力资源状况有两个显着特点:一方面,劳动力资源十分丰富;另一方面,劳动力素质整体偏低。20xx年,文盲率占全国人口的9.2%,具有大专以上文化的占4.4%,初中以下人口比重高达77.2%。据第五次人口普查资料显示,第一产业从业人员以小学和初中文化为主,平均受教育年限仅为6.79年,比日本少3.88年;第二产业从业人员以初中文化为主,受教育年限平均为9.44年,比日本少3年左右。全国15岁以上人口中仍有文盲8699.2万人,其中75%分布在农村。目前从业人员中专业技术人员为3060多万人,约占从业人员的4.3%。在技术人员结构中,初级技工占65%,中级占30%,高级仅占5%。我国劳动力资源的现状说明我国人力资源管理工作要走国际化道路是需要相当漫长的过渡时期,我国的就业问题将长期成为我国社会发展过程中需要长期关注的社会问题,就业与人力资源管理建设同样需要有一个相互促进和发展过程。
在市场经济不发达和就业岗位开发有限的情况下,劳动力资源丰富既是优势,也是压力。劳动力素质整体偏低的特点,既不适应新形势全面建设小康社会的需要,又不适应国内外劳动力市场激烈竞争的客观要求。因此,当前处理好就业与人力资源建设的关系显得十分重要。不可否认,处理就业与劳动力资源开发建设的关系,必须要按照促进就业的长远发展战略目标,在对劳动力资源合理利用、合理开发、合理配置和全面提高素质上下功夫;要转变传统的人力资源管理理念,要不断提高我国将劳动力资源转为人力资源的能力,将劳动力作为一种源源不断的资源进行人力资源管理建设。
1.从经济社会发展水平和促进就业的实际需要出发,制定长远发展战略规划,高度重视人力资源的'质量和能力开发。牢固树立人力资源是“第一战略资源”的观念,充分认识人力资源的有效开发和能力建设对全面建设小康社会的战略意义,实现从注重物质性开发向注重人力资源开发转变,从注重劳动力的数量发展向注重劳动力的质量建设转变。结合户籍制度改革,进一步完善人口发展规划。根据当前人口大量流动的特点,着重建立和完善农村流动人口的管理机制,依法加强城乡特别是农村流动人口的计划生育工作。社会人力资源规划的工作需要结合各个城市和地区的实际情况进行相应的调整,尤其农村地区的人力资源管理建设还是一片空白,我们可以采取当年我们改革开放的模式对占绝大多数的农村人口进行人力资源整体性的规划,选择几个地区作为试点,进而推广到全国各个地区。
2.加大对人力资源开发建设的投入力度,调整教育投资结构,把投资发展基础教育特别是义务教育作为各级政府的工作重点。将教育作为我们进行人力资源管理建设的基础工程来开展,从硬件设施和软件设施同步进行,保持人力资源管理建设长远发展问题。长期以来,我国的高等教育经费所占比重偏高,而义务教育和基础教育所占比重过低。在义务教育和高中教育阶段,由于各级财政投入不足,教育机构把大量教育经费转移给受教育者负担,普遍把“义务教育”变为“有偿义务教育”,有的甚至通过乱收费把它变成“高价义务教育”,使每年约3000万儿童因家庭贫困而失学或辍学。这种状况对提升人力资源的整体素质十分不利。必须在保证国家投入教育经费持续增加的前提下,调整和改善投资结构,大力发展基础教育、义务教育和高中教育。对于西部和农村贫苦地区,要通过加大中央财政转移支付,推动教育事业发展。
3.根据我国人力资源状况和当前就业形势,进一步界定劳动人口年龄,把义务教育扩大到高中教育阶段。世界的一般就业初始年龄是15岁,但各国各地区的就业年龄完全可以根据需要自行调整。不同的国家和地区在不同历史发展时期的就业年龄是不同的。各国各地区选择什么样的就业年龄并没有严格统一的标准。目前,欧盟多数国家就业的初始年龄是14岁,日本是15岁。香港的劳动就业人口是指15岁及以上人口,澳门的劳动就业人口是14岁或以上的人口。我国长期运用的初始平均就业年龄是16岁。
中国是一个人口大国。根据当前和今后一段时期处于劳动力新增高峰,就业供求矛盾突出的客观现实,我国劳动就业的初始年龄可考虑提高1或2岁。对就业年龄的确定与教育发展水平具有直接的联系。我国目前确定的就业年龄与考虑完成九年义务教育有关,基本没有把上高中的因素考虑进去。如果把初始就业年龄平均推迟到17或18岁,不仅可以提高劳动者的知识水平和工作能力,而且还可以在很大程度上缓解就业压力。与调整就业年龄相配套的根本措施是大力发展高中阶段教育,把高中教育纳入义务教育的范畴。目前,我国高中教育的供文秘站:求关系很不协调,初中升高中的学生比例实在过低。20O2年全国初中毕业生包括上高中、职高、技校、中专和民办校的升学率不到60%,大量未升学人员成为新增劳动力开始冲击就业岗位。这种状况可通过教育改革试点加以逐步改变。同时,进一步实行大学扩招,提高大学入学率。
4.以市场为导向加强就业培训,完善高校专业结构,培养创新人才。建立与市场经济发展要求相适应的就业培训制度和培训体系。以对下岗失业人员转岗、再就业培训和农村进城人员就业培训为重点,进行灵活多样、针对性和实用性强的教育培训。高校包括民办高校要把招生目标与就业预测紧密结合起来,招生数量尤其是设置专业要与社会和岗位需求基本适应。建立和完善国家创新人才体制,进一步整合高技术创新人才资源。
参考文献:
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[3]王锐添.人事管理与组织行为.香港:商务印书馆,1995.
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国务院发展研究中心副主任李剑阁最近说：“我们确实要关心低收入者，但是也要考虑到企业的承受能力，如果工资提得太高，投资者把产业都转移到工资更低的越南去了，这样的话，我们打工者连工作的机会都没有了。” 其实，在李剑阁发表这番高论之前，香港的张五常早就有相同的说法，说会转移到越南或印度去。对于这种说法，我早就作过批判，今天再批一下。
中国是个大国，有好几亿的劳动力，如果仅仅把眼光放在和其他发展中国家争夺国际就业机会的地步，是绝对行不通的。
以低工资竞争国际就业机会，会导致各种恶果，大致表现在以下几个方面
一、导致内需长期不振，人民福利长期得不到提高，不能享受经济增长和科技进步的成果。抓了外需的芝麻，却丢了内需的西瓜。长期低工资不能实现共同富裕的理想。
二、工资低导致货币政策效率低下，从而派生出大量银行坏账，制造金融风险。这个问题估计现在的经济学家根本就没有意识到。14万亿的坏账，就是“低工资优势”的恶果。
三、低工资竞争导致全球总需求萎缩，从而导致总的就业机会减少。我们工资低，越南比我们更低，于是反过来，我们要比越南再低，形成恶性循环。每一次的竞争，都导致国际总需求的减少，从而导致国际就业机会的减少。这样一来，势必有造成更加严峻的国际就业环境，问题会越来越严重，陷入万劫不复的地步。
四、低工资导致低需求，造成产能过剩。产能过剩反过来制约生产力的发展。这是资本主义制度致命的缺陷。
马克思曾经讲过，无产阶级没有祖国，还讲过，全世界无产者联合起来。什么意思呢，就是讲无产阶级不能相互拆台，在一国内部不能相互拆台，在国际间也不能相互拆台，要团结起来，集体提高工资，在全世界范围提高工资，让资本家无处可逃，让资本无处可转移，让资本家别无选择、找不到更便宜的替代品。大家一起来提高工资，他还“转移”到哪里去？这样一来，工资的提高，导致总需求的提高，总需求的提高，带来就业机会的增加。总需求的提高必将刺激生产力的进一步发展，从而克服产能过剩的经济危机。这才是在全世界范围内解决就业问题，促进生产力向前发展的根本办法。在理论上，我早已提出了完全不同于传统失业理论的“现代失业理论”，指出“劳动力商品是典型的吉芬商品”，工资越高，对劳动力的需求越多。这些理论为彻底解决就业问题指明了方向。
我认为，对于发展中国家之间的低工资竞赛，可以通过国际协调来解决。具体可以制定一个全球适用的工资标准，各国可以签订一个合约，如果谁违犯这个标准，就抵制它的产品，抵制进口这种产品，起码签约国要做到这一点。中国作为少数几个硕果仅存的社会主义国家，又是一个大国，要带头办这件事。这一点我们是办得到的。其实，可以在国内率先行动起来。哪家企业的工资低于法定标准，就抵制它的产品，不让它上市。甚至，资本家之间也完全可以相互监督，政府也可以监督起来。
或许，有的人会问：如果美国不抵制越南的低工资产品，结果越南代替我们给美国生产，那怎么办？其实，这根本就不是一个问题。强国论坛的数学曾说过，如果美国从地球上消失了，难道我们就不活了吗？！如果我们今天仍然大量依赖进口美国的.某些关键产品来发展，突然丧失了美元收入，那的确是个问题。但是，我们对于美国，已经没有任何可以依赖的东西，有些技术虽然我们没有，但你的美元再多，人家也不给。我们和美国的贸易，除了获得美元花花纸，其余一无所获。我们自己的产能就过剩，还怕没钱进口吗？通过增加工资、增加社会福利的办法，完全可以通过内需的扩大，来弥补外需的减少，这是没有任何问题的。不能老是盯着外需那点小芝麻，而丢了内需这个大西瓜。内需才是根本。
至于钱的问题，也很好办。如果政府不能履行供应货币的任务，就应当尽早把印钞权归还给人民，实行货币配额制——按人发钱，以人民印钞代替政府印钞，以人民赤字代替政府赤字，以全社会的生产力作为货币发行的基础。
就业理论9
政治学理论
就业方向：
毕业生主要在中央和地方各级党政机关作公务员，到企事业单位和公司从事管理工作，到学校、科研机构、军队系统从事教学科研工作。
中外政治制度
就业方向：
本专业就业方向为党政机关、新闻出版机构、高等院校、科研院所、企事业和社会团体等单位，从事政府管理、人力资源管理、教学科研、公共关系、专业咨询，以及在学校担任政治老师。
科学社会主义与国际共产主义运动
就业方向：
毕业生就业出路相对较窄。但由于学科性质的特殊性毕业生可到党政部门、高等院校、科研单位、新闻单位、事业单位从事公务员，讲师，科研或者编辑等工作。此外还可以在学校担任政治老师。
中 共党史
就业方向：
主要在教育局，政策研究室，党史研究室，党政机关，政府部门等机构从事党务工作，可以到高等院校及科研院所进行教学和研究。
国际政治
就业方向：
1.国家公务员，在各级党政机关、外事部门工作，负责行政与外事协商以及政策研究。
2.高校教师，在高等院校或科研院所工作，负责国际政治及相关专业的教学和科研。
3.记者、编辑，在中央和地方新闻媒体机构工作，负责创意策划、理论编辑和新闻采编。
4.研究人员，在科研机构工作，负责相关理论研究和对国家相关政策的分析。
国际关系
就业方向：
1.外交外事系统;
2.各种教学、研究机构;
3.各种新闻出版单位负责国际版的编辑、记者、评论员;
外交学
就业方向：
本专业毕业生主要在各级党政机关、外事部门、新闻单位和教学科研机构从事外事外交、政策研究、对外宣传、国际新闻采编、教学科研和行政管理等工作。也有部分进入非公有制民营企业从事需要外语能力相关的职业。
社会学
就业方向：
1.进企业，企业的市场部需要的是会市场调查、懂得社会心理学常识的人。
2.进入政府部门，政府决策、调研、管理部门公务员。
3.报刊、杂志、出版社等有关企事业单位。
人口学
就业方向：
1.高等院校相关专业的教师
2.人口研究机构研究人员
3.政府决策、调研、管理部门公务员
4.报刊、杂志、出版社、保险公司、市场调查等有关企事业单位。
人类学
就业方向：
毕业生适应工作领域分别为各级党、政机关中的民族、宗教、统战、民政、侨务、外事、旅游、文物、博物馆等部门和相关的政策研究机构、事业单位、群众团体和各类公司、企业、外国在华机构及基金会等非盈利组织，以及企业中的公关、策划、管理和文秘部门。
民俗学
就业方向：
1.各种博物馆从事研究工作。
2. 高校和科研院所从事教学和研究工作。
3. 各种民俗文化宣传公司。
民族学
就业方向：
1.各级党政机关中的民族、宗教、统战、民政、侨务、旅游、文物、博物馆等部门。
2.政策研究机构、事业单位、群众团体。
3.各类 公司、企业、外国在华机构及基金会等非盈利组织以及工厂中的公关、策划、管理和文秘部门。
马克思主义民族理论与政策
就业方向：
此专业的毕业生就业方向主要是在高等院校从事民族理论和民族政策的教学、科研工作，能够在党和政府的民族、宗教、统战、宣传等部门从事管理、研究和咨询及相关工作。
中国少数民族经济
就业方向：
1.在高校教学和研究机构;
2.在金融系统就业;
3.在政府部门和事业单位就业。
中国少数民族史
就业方向：
该专业毕业生可在国家机关、文教事业、新闻出版、社会团体和各类企、事业部门从事实际工作，可以留校任教或者到科研单位进行学术研究，还可以考博继续深造。
中国少数民族艺术
就业方向：
本专业毕业生可到大专院校、科研机构从事少数民族艺术史和艺术理论教学科研;文化艺术事业管理部门从事相关工作。
马克思主义基本原理
就业方向：
此专业毕业的学生主要是在党政机关、新闻出版机构、社会团体和企事业单位从事行政管理、宣传教育、政策研究工作，以及在学校、科研单位从事政治学、行政学等相关学科的.教学和科研工作，可以参加公务员考试考取功名或者考博继续深造。相关职位：考研政治教师，专职辅导员，出版社网站编辑
马克思主义发展史
就业去向：
专业就业前景一般，主要是在党政机关、新闻出版机构、社会团体和企事业单位从事行政管理、宣传教育、政策研究工作，以及在学校、科研单位从事政治学、行政学等相关学科的教学和科研工作。相关职位：党务工作专员，考研政治教师，出版社网站编辑
马克思主义中国化研究
就业方向：
该专业的毕业生主要在高等院校和科研院所进行教学科科研,还有部分毕业生进入到国家机关、文教事业、党政部门、科研机构和各类企事业部门从事实际工作的专门人才。再就是从事理论宣传工作;在报社、出版等部门从事理论工作。相关职位：党务工作专员，考研政治教师，出版社网站编辑
国外马克思主义研究
就业方向：
本专业的就业面比较窄，因为其是理论的学科，所以毕业后最好的去向是高等院校与科研院所，或者到国家机关，事业单位，科研、组织和管理机构从事相关研究性工作。
思想政治教育
就业方向：
学生毕业后能胜任中学教学工作和党政机关、企事业单位、社会团体的思想政治工作、党群工作及人力资源开发与管理工作。毕业生也可根据自己的职业兴趣、特长、职业气质等方面在新闻机构从事政治、时事方面的报导与关注，也可在企业的政工科、工会、宣传部等部门就职。相关职位：专职辅导员，党务工作专员，政治教师，出版社网站编辑，教育管理人员，党群干事，招生办主任，党群工作部组织专员。
就业理论10
1 政治学理论专业就业前景分析
本专业培养具有一定马克思主义理论素养和政治学、行政学方面的基本理论和专门知识，能在党政机关、新闻出版机构、企事业和社会团体等单位从事教学科研、行政管理等方面工作的政治学和行政学高级专门人才。
76%的政治学与行政学专业学生毕业1年后的薪酬在20xx元以下，薪酬在3000元以上的比例为10%。按照十分制计算，政治学与行政学专业毕业1年后的薪酬指数为3.24，与其他专业相比，薪酬属于中等偏下。该专业毕业生认为该专业发展前景很好和比较好的比例为23%，38%的毕业生认为该专业发展前景为“不太好”或“很不好”。按照10分制进行计算，该专业的发展前景指数为5.68，与其他专业相比，发展前景指数为中等。
2政治学理论的就业方向
政治学与行政学毕业生可以在各级各类党政机关、政府、人大、政协、民主党派、司法、新闻出版机构、工会等部门的.政务活动、行政管理、办公室工作，或理论宣传和政治教育；企事业单位、社会组织的政策法规部门、研究部门、人事与教育培训部门、行政监察部门、综合办公部门、宣传与公共关系部门等的政策分析、组织人事、行政管理、外事交流、文秘、宣传等方面的工作；基层群众自治组织中的管理岗位；高等教育单位与科研机构的政治学教育研究等。
政治学与行政学专业毕业生可以到党政机关、社会团体、新闻出版机构、教育及其他企事业单位从事科研、教学、行政管理以及其他有关专门业务工作。最为适合的TOP5岗位分别是“行政/后勤”、“市场/公关”、“咨询/顾问”、“采购/贸易”、“销售”。分布最为集中的TOP5去向分别是“国有大中型企业”、“国有小型企业”、“民营大中型企业”、“民营小型企业”、“外资小型企业”。
3.培养目标：本专业培养具有一定马克思主义理论素养和政治学、行政学方面的基本理论和专门知识，能在党政机关、新闻出版机构、企事业和社会团体等单位从事教学科研、行政管理等方面工作的政治学和行政学高级专门人才。
4.主要课程：
政治学原理、行政学概论、中国政治制度史、当代中国政治制度、比较政治制度、中国政治思想史、当代西方政治思潮、中国社会政治分析等。
就业理论11
关于浅析基于职业发展理论的高职大学生就业指导探索
本文对高职院校大学生就业指导的主要理论做了阐述，依据科学发展观中“以人为本”的精神实质，分析了高职院校大学生在校期间不同阶段的心理和生理特点，对全程就业指导的内容和方法予以探索，并提倡在指导过程中加强对媒介和信息的获取、利用和更新。
就业是学校与社会的接口，能否实现顺利对接达到较高的就业率和较好的就业质量，是学生成长和学校发展头等大事，也是为各行业输送合格建设人才的实事。1987年，国家教委将“职业指导理论研究与实验”列为重点课题，高职院校也把就业指导和毕业工作作为学院工作的重中之重。随着高职院校就业指导工作的深入开展，就业指导不仅仅是单纯追求就业率的问题，更多的是考虑学生的人生规划和职业发展。
一、高职院校就业指导的主要理论
在高等教育不断发展和改革的进程中，职业指导的理论逐渐发展趋于成熟，形成了有代表性的职业指导理论，主要有：
1.人职匹配理论。由美国“职业指导之父”之称的波士顿大学教授帕森斯首次提出，后经威廉姆逊发展成型。该理论与中国的“人尽其用，物尽其才”有相似之处，侧重于就业过程中所涉及到的三个主要因素：对自我爱好和能力的认识、对工作性质和环境的了解、以及两者之间的协调与匹配，即“职业指导的三大原则” [1]。
2.职业决策理论。主要代表人物是美国的伽勒特和乔普生，他们认为传统的职业指导只解决人们就业，而忽视教会人们如何学会就业，就像中国古训所言“授之以鱼，不如授之以渔”，更重要的培养高职学生进行职业决策与解决实际问题的能力。随着科技的进步、信息时代的来临和职业观念的更新，衡量一个人职业成功与否并不取决于他是否拥有一份稳定的职业，而是取决于他对纷繁复杂的世界的决策能力。
3.职业发展理论。主要代表人物是美国的金斯伯格和萨帕，金斯伯格从生理学和心理学的角度来分析人的职业发展，认为职业在个人生命历程中是一个连续、长期的发展过程，而不是某一个时期短暂的需求行为，具有阶段性的特征。萨伯在继承了金斯伯格的基础上，综合了差异心理学、发展心理学、职业社会学以及人格发展理论等相关原理，更为系统地提出了职业发展的观点。他把职业发展分为五个阶段[2]。
（1）成长阶段（出生—14岁），在该阶段个体通过在游戏、想像和模仿中发展自我概念，认识社会。
（2）建立阶段（25-44岁），这一阶段的早期（25-30岁），还有一些人对自己的职业不太满意，可能会变换一两次工作，到了（31-44岁），择进入了职业稳定期。
（3）维持阶段（45-60岁），这一阶段个体一般不再寻求新的工作领域，而是维持既有的成就与地位。
（4）衰退阶段（60岁以上），这一阶段个体生理与心理机能日渐衰退，职业活动范围开始缩小，直到最终退出职业岗位。
二、基于职业发展理论的全程就业指导探索
进入职业探索阶段，高职院校的学生有了自己的专业。如何开展好高职院校能突出实践性、互动性的专业化、个性化、信息化就业指导，我们需要遵照科学发展观中“以人为本”的核心思想和本质要求，要努力实现现实的、具体的、活生生高职大学生的自由和全面发展[3]。
（一）适应时代发展，加大对媒介和信息的获取、利用和更新，创新就业指导的方法和途径
随着时代发展和个体职业探索阶段的到来，对高职大学生的就业指导，更多的是指导者和被指导者对信息的获取和更新，更重要的是双方之间信息的交流和利用。作为从事就业指导的教育工作者应该实现对心理学、职业社会学等专业知识的沉淀，及时完成对就业指导信息的更新，抽出更多精力和时间专门从事教育的调查研究、预测研究和理论研究，及时对社会现象中的敏感问题、热门问题从理论上给学生予以解答。另外一方面，要开展人性化的就业指导，必须对学生的个体情况要有很好的了解，比如说学生的兴趣爱好、人格类型、当前心理状态及生理状态等。掌握了知识和信息，还要有有效的媒介对学生进行指导；可以采取传统的面对面交流方式、更要充分利用现代信息技术手段，可以通过网络等媒介对学生开展全方位的就业指导。指导的手段形式多种多样，除了课堂，可以利用书信、电话、多媒体、网络让学生自由提问、说出困惑、发表自己的看法，还可以采取学生喜闻乐见的形式来开展职业指导工作，以激起学生的共鸣。
（二）转变观念，实施职业“全程指导”
高职大学生在校学习的时间是三年（2年校内学习+1年校外实习），是学生职业发展的探索阶段。依据职业发展的理论和教育部所提倡的“全程指导”的广义的就业指导制度，对学生的指导要从学生入学报到之日就开始实施全面、系统的职业指导，建立伴随学生职业发展的校内由低年级到高年级、校外就业跟踪的全程化的就业指导工作体系，并在不同的阶段根据学生的心理和生理的状态与特点开展连贯的就业指导工作，为学生的就业与创业铺路。
第一阶段
经历了高考的洗礼，高职大学生未能进入自己心仪的名牌学府，其入学后的心理状态很不稳定，同时对自己就读的.专业、以及今后的就业去向和职业生涯都是模糊的，因此一年级就成为学生进行职业生涯发展规划的起点。
这一阶段职业指导主要的形式和内容： "
1、做好入学教育工作：通过迎新专刊、座谈会等介绍学校的历史、优良传统、专业发展方向、杰出校友发展史等，教导学生树立正确的世界观、人生观、价值观、事业观。
2、主办学习经验交流会等活动，帮助学生调整心态，尽快适应大学的学习和生活，激发其学习的自觉性，合理规划自己的大学生活。
3、开展心理学知识讲座，帮助新生了解心理学的基础知识、大学生常见的心理障碍、大学生心理健康的调试方法和途径，使新生尽快渡过“断奶期”，以积极健康的心态投入大学的学习生活。
第二阶段
进入二年级，高职大学生初步适应大学的学习生活，逐步趋于成熟，学习目的明确，自我意识增强，开始规划发展方向，渴望了解本专业相关的行业企业发展情况，关心毕业去向等现实问题。本阶段就业指导主要是通过职业生涯设计指导、学业指导，使高职大学生切实了解社会的要求，全面协调发展，努力提高自身综合素质，初步确定自己的职业发展方向并为之努力。
1、介绍职业生涯的规划与设计，指导高职生成才道路的自我设计，使学生正确树立自己的人生目标，规划自己的职业生涯，养成良好的学习习惯，练就扎实的专业功底和综合素质，并有意识的向着自己的目标对学习生活做合理的安排，并根据需要参加各种技能培训。
2、加强大学生素质拓展训练，开展大学生“素质拓展训练”，通过学生活动、专业实习、社会实践等集体和个人相结合的形式着力培养学生的社会责任感，包括“就业观念”、“学习能力”、“就业能力”在内的“就业素质”。
3、帮助学生开展职业资格认证和职业技能教育，通过对各种职业资格认证的介绍，开阔学生的视野，使学生正确认识职业资格认证对就业的重要作用，引导学生按社会的需求来准备自己，并了解各行业职业资格认证的概况，知道相关职业资格的考务信息。
4、通过讲座、形势政策课等，向广大学生介绍高职大学生面临的机遇和挑战，用人单位最看重高职毕业生什么，怎样准备好迈向成功的通行证等；培养学生的敬业精神、团队精神，全面提升学生的素质和创新能力，完成就业前的知识准备、能力准备以及心理准备。
第三阶段
结合当前高职学校普遍采取的“2+1”模式，三年级学生的主要特点是关心毕业去向，积极努力，期望值偏高，渴望得到求职方式技巧指导，但部分学生心理调节不足，压力大，就业准备简单，对社会认识不足，甚至极少数学生对社会，尤其是对就业竞争充满恐惧感。这一阶段就业指导的主要任务是通过宣传就业政策、就业形势和就业工作流程，讲解获取信息的渠道、利用信息的方法，进一步强化就业心理指导、择业观指导和求职技巧指导及诚信教育、就业安全教育，使学生了解就业政策、认清就业形势，树立合理的就业期望值，积极参与就业竞争，诚信履约；引导毕业生尽快完成从学生到劳动者的角色转变。
这一阶段就业指导的主要内容：
1、指导学生合理评价自我，通过职业生涯规划讲座、进行职业兴趣测评、职业性格测评、职业能力测评等，分析性格、素质、能力与择业的关系，使学生在认识自我的基础上，评价自我。
2、毕业生常见就业心理及调试。通过讲座和咨询等形式对毕业生常见的心理问题进行分析，介绍就业心理问题的自我调适、及如何才能具备良好的心理素质，使学生对就业有良好的心理准备，及早克服就业心理上的问题和障碍，帮助学生树立进取、务实、竞争的就业心态。
3、开展就业咨询：通过团体辅导和一对一个的别咨询等形式相结合，为毕业生提供具有针对性、个性化、细致化、专业化的训练与辅导，为学生答疑释惑。
4、通过报告、毕业联欢、毕业生晚会、学位授予仪式、毕业离校欢送等形式进一步激发学生热爱母校、奉献社会、服务人民的情感；对毕业生进行毕业教育和事业观教育、以及初入职场的职业适应性教育。
第四阶段
做好“人才售后”的服务工作，学生完成了三年的学习生涯，并到了自己人生的第一个工作岗位，但高职教育工作者所承担的职业指导工作还需要延续：首先是要指导学生适应社会，立足基层，脚踏实地，服务人民，实现个人价值和社会价值的有机统一。?二是对学生的职业发展进行全程跟踪调查，了解学生的社会适应情况，并在需要时提供帮助。三是对用人单位进行跟踪回访，与用人单位保持良好的校企关系，结合行业和专业建立建立学生与雇主动态信息库，深入了解用人单位对毕业生的反映和对人才培养的建议和意见，使就业指导工作和人才培养进入一个良性循环的反馈系统，从而能够从各方面预测未来几年社会对人才的需求。
三、结束语
本文在高职院校就业指导的主要理论进行阐述的基础上，按照科学发展观中“以人为本”的核心，以职业发展的理论，对当前国内所提倡的“全程就业指导”的内容和方法做了的探索，对于高职院校的就业指导有指导意义。
就业理论12
在以前的文章中，我着重强调了劳动力商品的吉芬性质，明确指出：劳动力的价格越高，单个劳动力为资本家创造的利润越少，那么，资本家为了获得同样多的利润，就要雇佣更多的劳动力。因此，只要增加工资，就会扩大总需求，就会扩大就业。反之，不发工资、少发工资，总需求萎缩，资本家怎么可能会多雇人呢？
遗憾的是，上面这些极为浅显的道理，很多人接受不了——甚至从来也没有听说过。突然听到了，还会觉得恐怖、震撼。
无论马克思主义经济学家，还是西方的主流经济学家，几乎一致认为，工资和利润的关系是此消彼长的对立关系。在这样的认识下，那些站在广大劳动者立场上的经济学家主张必须从资本家那里“割”一块下来给劳动者，而那些为资本家说话的经济学家，以效率为借口，始终不愿忍痛“割”爱。
出现上面这种不可调和的矛盾，其根源在于假定可分配的产品在总量上受到生产力的约束，已经达到一个极限，不能继续增加。
但是，随着资本积累和科技进步，生产力获得了长足的发展，出现了产能过剩的经济危机。在这样的情况下，总量约束的假设前提已经不复存在。因此，资本家和工人、利润和工资的对立关系趋于弱化。因此，增加工人的工资，扩大需求，扩大产出——只要不突破生产力的极限，就不会损害资本家的利润。资本家和工人的矛盾、利润和工资的矛盾，可以调和，和谐社会，可以建成。这就是理论创新，符合科学发展观。
下面，我们举例来说明：
假设有2亿富人享受资本利润，每人每年的有效需求（等于有效欲望）是4万元，合计自主需求是8万亿元。如果假定每生产1件商品，资本家可以获得80%（“低工资优势”使然），那么，资本家就要生产10万亿元的产品（8万亿÷80%=10万亿）。10万亿就是全社会的总需求，其中资本家靠利润获得8万亿，劳动者靠工资获得2万亿——叫作被动需求。
如果单个劳动者每年的产值为5万元，其中4万元变成资本家的利润，1万元变成自己的工资，那么，资本家就必须雇佣2亿人为他打工（8万亿÷4万=2亿）。
以上就是总需求和总就业的简单算术题。尽管是极其简单的算术题，但没有几个人会做，右派不会做，左派也不会做。
如果社会生产力的极限就是10万亿，那没话可说，左右两派都是正确的，工资和利润，就是此消彼长的关系，没有调和的余地。但是，现在明显地出现了产能过剩、大量资源闲置的浪费的状况。这样一来，我们完全有办法解决问题。
比方说，我们把资本家的分配比例由原来的80%降低到60%，那么资本家为了维持它原来的消费水平，就要增加生产，总需求就会扩大为（8万亿÷60%=13.33万亿）。这道算术题成立的前提是，生产力的极限大于或等于13.33万亿。只要这个大前提成立，这道算术题就是正确的，就是具有理论指导意义的。
在这道算术题里，尽管资本家的所得份额降低了，但由于“蛋糕”做大了，资源利用率提高了，资本家的那一份一点也没有减少——仍然是8万亿，但是，工人的那一份却增加了——由2万亿增加到5.33万亿。
再看就业人数的变化。如果技术条件不变，每个人的产出仍然维持在每年5万元，那么，每个人为资本家创造的利润就会降低到3万元，就业人数就会增加到2.67亿人(8万亿÷3万=2.67亿)。
资本家的生产不是为了社会，不是为了穷人，而是为了他自己，资本家雇用工人绝不是学雷锋，绝不是出于菩萨心肠，而是迫不得已——他的机器要人开动，他的豪宅要人打扫。因此，要解决失业问题，必须加强国际间的协调，加强国内的协调，集体要求增加工资，让资本家别无选择，让资本无处可逃。比方说，美国的工资就很高，到处都一样，无处可逃，别无选择。有一些逃到了中国，逃到了发展中国家，但不可能全逃走。如果不加强合作，而是相互拆台——在国内互相拆台，在国际间互相拆台，和越南竞争低工资——其结果必然是万劫不复。
关于国际合作的问题，好年华网友提供了一条令人振奋的消息：就是欧美国家要进行验厂。验厂的内容大致就是我说的对违反法令、搞低工资竞赛的厂商取消供应商资格。这是解决就业问题的一个良好契机，要积极配合。
尽管我们要让资本家别无选择，好像要“割”资本家的命。其实，并不是这样。只要大家看一下前面的算术题，就会明白，资本家的利润没有受到任何损害。
但是，如果广大劳动者不团结，相互拆台，搞低工资竞赛，资本家肯定会优先雇佣那些要价低的人——这是毫无疑问的'。如果不团结，受害的是集体中的其他人，而自己，反过来也会被别人所害。这就是非合作博弈的恶果。
事实上，工资提高后，总需求增加，需求旺盛，资本家的固定资产会得到升值，资本家还会添置更多的机器，致力于技术革新，推动生产力向前发展。总需求提高后，市场活跃，经营风险降低，投资环境改善，对资本家也是有百利而无一害。那些以压低工资为资本家谋利益的人，是极其短视的。
题外话：
有的人可能还会问，为什么资本家老是8万亿，为什么不能增加？我的回答是，只要资本家愿意，只要他的肚皮足够大，他只须多雇几个人，就可以增加，没有任何问题——前提是不要突破生产力的极限。作为资本家集体，他们的利润永远等于他们的消费和投资。这就是凯恩斯的“寡妇的坛子”的利润原理，也就是波兰经济学家卡莱茨基说的“资本家得到他们花费的，工人花费他们得到的”。在资本主义的产能过剩阶段，资本家的主要精力在于追求货币资产（而不是消费）。但是，作为一个集体，资本家一分钱的利润也得不到——因为工人是生产不出钱来的。
就业理论13
一、问卷调查及描述性分析
为研究本课题,向20xx—20xx年毕业的大学生发放调查问卷300份,收回有效问卷204份,有效回收率68%。并且选择3家用人单位及5名毕业后大学生进行了访谈。
(一)问卷调查基本分析
1.专业的选择。麦可思《20xx中国大学生就业报告》显示,考生填报志愿的热门专业第一是金融学,其次是电气工程,法学、电子信息、会计等,但是值得注意的是作为选择热门的法学、会计学是20xx—20xx连续三届毕业生失业人数最多的专业。20xx年较低本科就业率排前2位的专业是动画、法学,高职高专为临床医学、法律文秘;高就业率排名前2位对应的是地质工程、港口航道与海岸工程;道路桥梁工程技术、生产过程自动化技术。以上排名对今后选择专业有较大指导意义,大学生应理性看待热门与冷门专业,不要盲目追风。
2.用人单位注重的大学生就业力。据调查数据,用人单位对各种就业力重视度如表1所示。从表1可以看出,用人单位认为的重要就业力前三位是责任感、人际沟通力、团队合作力,其次是专业知识,最后是谈判力。但是从用人单位对大学生的相关能力评价结果中发现,市场认为大学生在实践能力、责任意识、心理承受能力方面亟待提升。因此,目前大学生的就业力无法满足市场的实际需求。
(二)不同学历大学生就业力描述性分析
调查数据显示,本科毕业生读研的动机中认为就业前景好的占33.5%,职业发展需要占26.5%,就业难暂时读研占11%,做学术占16%,其余因素占13%。这表明绝大多数毕业生读研是为了就业,做学术的仅为大学毕业生的1%。高学历对就业能力的提高有显着帮助吗?表2是毕业时毕业生对自身的评价,其中1分最低,10分最高。表2是描述统计量表,反映不同学历的大学生责任意识均值、标准差、标准误差、极大值和极小值等;三个均值数值由大到小排列分别是研究生>本科>专科;三者中研究生的标准差、极值差最小,说明其数据差异小,较稳定,代表性好。表3反映不同学历的大学生人际沟通力均值、标准差、标准误差、极大值和极小值等;三个均值数值由大到小排列分别是研究生>专科>本科;本科生的标准差、极值差最大,说明其数据的差异大,代表性较差,所以不能得出在人际沟通上,本科生最弱的结论。表4反映不同学历的大学生专业知识均值、标准差、标准误差、最大值和最小值等;三个均值数值由大到小排列分别是研究生>专科>本科,三者的标准差由小到大研究生<专科><本科,极值差由小到大也是研究生><专科><本科,所以均值的减小可能是由于差异大造成的,并不能得出在专业知识方面研究生最强,本科生最弱的结论。表5反映不同学历的大学生团队合作力均值、标准差、标准误差、极大值和极小值等;三个均值数值由大到小排列分别是专科>本科>研究生,再结合标准差、极大值、极小值分析,研究生的标准差最大,而且极大值与极小值的差值也最大,也就是说研究生的团队合作力差异悬殊可能是使其均值偏小的原因之一。专科的.标准差、极值差均大于本科生的情况下,其均值大于本科生可能是由于差异悬殊造成的,所以在团队合作力方面,专科强于本科并不一定合理。表6反映不同学历的大学生谈判力均值、标准差、标准误差、极大值和极小值等;三个均值数值由大到小排列分别是专科>本科>研究生,研究生的标准差以及极大值与极小值之差是三者中最小的,也就是说研究生在谈判力上的差异小、较稳定,数据有较好的代表性,在此情况下其均值仍是最小的,所以可以得出研究生的谈判力相对最弱的结论。通过以上分析初步得出结论,高学历并非对所有的就业力提高有显着性帮助。
二、实证研究
为进一步了解大学生就业影响因素,分别从有无实习经历和不同学历两个角度进行了分析。
(一)就业力大小与实习实践经历的有无是否有显着关系
对实习经历是否影响大学生就业的分析,进行了独立样本的T检验,通过分析SPSS输出结果来判断实习实践经历是否对就业力存在显着性影响,分析结果如表7所示。从中可以看出,人际沟通力和团队合作力t检验的P值均小于显着性水平0.01,表明是否有实习经历对大学生的人际沟通力和团队合作力具有显着性影响;而谈判力t检验的P值为0.2,大于显着性水平0.05,表明实习经历对大学生就业无显着性影响。
(二)不同学历对大学生就业的影响分析
运用方差分析,研究了不同学历对大学生就业的影响,分析结果如表8所示。这是单因素(学历)方差分析结果表,第三列给出了组间离差平方和、组内离差平方和及总离差平方和;第四列给出了它们对应的自由度,第五列是对应的均方差;第六列和第七列分别给出了F统计量和它对应的p值。由于以上p值均小于0.05,表明不同学历的大学生在责任意识、人际沟通力、专业知识、团队合作力及谈判力方面具有显着性差异。拒绝单因素方差分析原假设并不能得出不同学历的大学生的分别在责任意识、人际沟通力、专业知识、团队合作力及谈判力这几个方面的均值完全不等的结论。不同的学历下,就业力各方面均值的两相比较参见表4所示的多重比较检验结果。表9给出了不同学历的大学生分别在责任意识、人际沟通力、专业知识、团队合作力及谈判力个方面的平均值之差的LSD检验结果,其中后面带“*”号的表示有显着差异,没有带“*”号的表示没有显着差异。在责任意识上,研究生显着高于专科生;在人际沟通力上,专科生和研究生均显着高于本科生;在专业知识上,研究生显着高于本科生和专科生,而本科生和专科生之间的差异不显着;在团队合作力上,专科生最高,其次是本科生,研究生最低;在谈判力上,专科生高于本科生和研究生,而本科生和研究生之间的差异不显着。
三、提高大学生就业力的几点建议
(一)大学生自身的角度树立正确的就业观,进行准确的自我定位,切忌眼高手低。就业不是毕业之际的事情,而是开始于志愿填报,贯穿于整个大学期间。大学生应尽快进行正确的自我评价,明确自身目标,做好人生规划,并在求职过程中放低姿态,不盲目追求高薪、高职位,从普通、基层开始寻找并抓住机会,锻炼自己。同时,不仅要扎实掌握专业基础知识,还要学会在实践中运用理论知识。根据市场实际需求提升相应的就业力,提高自身的综合素质,力争满足人才市场需求。
(二)高校的角度
充分利用政府的资源与支持,集中精力办好优势学科、专业。了解社会对毕业生的需求,根据市场变化调整专业,重视就业和经济社会发展需要相匹配。寻求社会资源,与企业建立紧密联系,实现实习与就业相结合,建立“一体化”机制,使学生能将学到的专业理论知识及时运用到实际岗位中。对用人单位来讲,不仅可以在学生实习期间有目的的培养学生,使其在参加工作后可以直接上岗,节省了培训费用及时间成本,而且从某种程度上以低成本获得劳力,扩大本单位的影响力;对高校及学生来说,可以及时获得对今后就业有直接价值的真实市场信息,并据此及时自我调整、适应及提升,实现身份转换,更好地适应社会化环境,增强自身就业力。建立健全本校就业指导机制,将毕业之际的就业指导逐渐转变成教育过程,将短期的就业指导变成长期就业教育,聘请专业人士对大学生进行细致、针对性强的教育和就业指导,努力实现就业指导全程化、专业化、综合化。
(三)社会、政府的角度
社会应营造正确的价值导向———务实、奉献、吃苦耐劳,而非金钱、权位与名望。政府应降低全国各地资源分布的差异,由于存在户籍歧视、学校歧视等现象,许多大学生为下一代有更好发展,就业时不得不选择那些教育资源优质的大城市及东部沿海地区,从而在一定程度上加重了人才供需矛盾。
就业理论14
论文摘要：为学生提供良好的就业教育，是高职院校就业指导工作的重点与难点。通过阐述霍兰德理论的引入，为高职院校的就业指导提供了新的有效工具，从而提出了高职院校广大教师，应充分利用这一理论，改进高职院校就业指导工作
我国进入高等教育大众化阶段，高职毕业生的就业越来越受到人们的关注，因而就业指导工作的重要性也日益彰显。我国高职毕业生是人力资源的重要组成部分，而高职院校就业指导工作成为高职教育的重要组成部分。
一、霍兰德理论的内容与特点
1、霍兰德理论内容
约翰·霍兰德(JohnHolland)是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论，认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力。凡是具有职业兴趣的职业都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。
霍兰德认为，人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。
当我们就业择业的时候，人格与职业环境的匹配是形成职业满意度、成就感的基础。一苇SDS职业兴趣测试，也是以霍兰德职业兴趣(HollandVocationalInterestTheo-ry)理论为基础，并根据中国的职业市场情况与用语习惯设计而成。通过测试，可以帮助测试者相对准确地了解自身的个体特点和职业特点之间的匹配关系，同时为测评者在进行专业选择和职业选择时，提供客观的参考依据。人们通常倾向选择与自我兴趣类型匹配的职业环境，如具有现实型兴趣的人希望在现实型的职业环境中工作，可以最好地发挥个人的潜能。但职业选择中，个体并非一定要选择与自己兴趣完全对应的职业环境，因为影响职业选择的因素是多方面的，不完全依据兴趣类型，还要参照社会的职业需求及获得职业的现实可能性。因为个体本身常是多种兴趣类型的综合体，单一类型显著突出的情况不多。因此，评价个体的兴趣类型时，也时常以其在六大类型中得分居前三位的类型组合而成，组合时根据分数的高低依次排列字母，构成其兴趣组型。在职业选择时会不断妥协，寻求相邻职业环境，甚至相隔职业环境。在这种环境中，个体需要逐渐适应工作环境，如果个体寻找的是相对的职业环境，意味着所进人的是与自我兴趣完全不同的职业环境，则我们工作起来可能难以适应，或者难以做到工作时觉得很快乐，甚至感觉每天工作起来很痛苦。
2、霍兰德理论特点
根据霍兰德的理论，个体的职业兴趣可以影响其对职业的满意程度。当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型匹配时，个体的潜在能力可以得到最彻底的发挥，工作业绩也更加显著。霍兰德的职业兴趣理论可以帮助做好职业选择和职业设计，成功地进行职业调整，从整体上认识和发展自己的职业能力，职业兴趣也是职业成功的重要因素。高职院校就业指导工作，要做到就业指导内容要有战略性的转变，由只注重择业知识策略性向培养学生创造性、团队合作精神、职业道德意识等战略性方向转变。就业指导工作是以实现毕业生就业发展为目的，就业指导对象转化为所有在校的高职学生。
二、高职院校就业指导工作存在的问题
1、就业指导课程的盲目性
就业指导课是学生在校期间进行职业生涯规划、学习职业技能、选择职业的重要课程。有些高职院校对学生就业指导工作比较盲目，虽然开设了就业指导课程，也只是以专题讲座形式讲授，或者在部分专业开设。在课程安排上，只重视专业基础课和专业课，不重视公共课和就业指导等课程建设，没有把就业指导课程看作是激励学习的有效措施。"
2、就业指导缺乏科学性
高职院校在开展学生就业指导时不注重科学性，是通过对人才市场的分析来自主设置专业，其专业没置灵活度小，缺少科学性的具体指导。就业指导人员很少深入用人单位了解人才需求状况，因而不能及时、全面收集用人单位的反馈意见，使许多学生失去平等获取信息的机会，从而失去适合自身条件的就业机会，这种情况反映出高职院校就业指导工作的随意性和粗放性。
3、学生职业发展自觉性较差
高职学生的就业形势日趋严峻，对高职生就业问题的关注与研究也越发显得重要。高等职业教育担负着培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的高素质、高技能专门人才的任务。高职毕业生能否顺利走向合适的工作岗位需要个人与学校共同努力，但是，学生的“大众化就业”意识尚未完全树立，也不了解学校开展就业指导工作的意义，因而学生职业生涯规划的自觉性较差。
三、霍兰德理论在就业指导中创新应用
1、利用测量结果开展个性指导
高职院校就业指导工作者针对在高职院校内建立的学生就业测量常模的特点，分别根据各个特点的分类进行有正对性和个性的指导。测量方式：根据霍兰德的研究成果及分析论证，按照不同的职业特点和个性特征，一般可以将人分为六类：现实型(R)、探索型(I)、艺术型(A)、社会型(s)、管理型(E)和常规型(c)。这六种类型的人具有不同的典型特征。每种类型的.人对相应职业类型感兴趣，人格特征和职业需求有合理搭配的特点。霍兰德的职业理论，其核心假设是人可以分为六大类，即现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型，职业环境也可以分成相应的同样名称的六大类，人格与职业环境的匹配是形成职业满意度、成就感的基础。
2、跟踪典型对象进行总结
高职院校就业指导工作者，针对在高职院校内建立的学生就业测量常模特点，对具有典型的对象(如传统型和探索性等)的学生加强跟踪辅导。根据跟踪典型测量，可以及时发现和指导学生进行有针对性的学习，对这类学生的指导之后要善于总结经验。
3、建立有高职学生特点的常模与档案
组织高职院校就业指导工作者，对学生进行就业指导测量的时候，运用所学的霍兰德职业测试量表进行科学的测量，注重学生的职业规划和设计以及一生的职业发展。以高职院校内的测试结果为依据建立有高职学生特点的常模。高职院校就业指导工作者，针对在高职院校内建立的学生就业测量常模的特点，组建学生就业指导档案以及学生在高职院校学习阶段的全程指导档案。
4、加强就业指导工作者的理论学习
高职院校要着力建设一支高素质、专业化、相对稳定、专兼结合的师资队伍。理论教学是知识传授和能力培养的基础，没有理论教学，提高职业技能只能是一句空话，而偏重理论教学又会走传统教育的老路。加强对现有从事就业指导工作的教师进行专业化系统培训，鼓励和要求他们参加职业指导师资格考试并取证。有计划地选派专业老师参加企业生产实践或到高校进修学习，提高教师教的能力。邀请校外各方面的管理专家、成功创业者、知名企业负责人、人力资源专家，为高职院校就业指导工作者讲述霍兰德理论在就业指导中的创新应用，并为就业指导工作者答疑解惑。
高职院校的就业指导工作任重而道远，需要我们切实转变观念，提高服务意识，创新就业指导方法，认真研究就业指导存在的主要问题，在实践中不断探索和总结，促进学生的就业与发展，不断增强高职院校的办学水平与核心竞争力。
就业理论15
摘要：法学相关课程的设置、讲授与实践越来越重视实务技能的操作，应秉承着培养应用型人才的教学理念开展课程教学模式。在认真梳理我国法学相关课程实践教学的现状、问题等文献资料基础上，分析课堂教学与就业不匹配的原因，构建以就业为导向的法学相关课程的多元化实践教学模式，通过对课堂教学、实验室、校内外实习基地、教师等方面的改革，不断的提高实践教学的效果，发挥实践教学的作用，不断提高学生的实践能力和综合素质。
关键词：法学相关课程；实践教学模式；就业
我国法学课程教育应该是“通才”教育模式，还是“专才”教育模式，一直争论不休，教育现状与就业失衡显现出了弊端。法学相关课程的传统教育模式，有其必然性也有局限性。社会需要法学理论深厚，知识体系扎实的专业人才，也需要拥有很强实践操作能力和应用能力的人才。因此，改革当前法学相关课程的理论内容、教学模式、实践方法迫在眉睫，是培养综合性、应用型法学人才的迫切要求。以知识产权专业为例，传统课程教育模式的现状展现出与学生就业需求不匹配的问题，就应该以就业为导向，构建课程实践教学新模式并保障实施应用。
1课程教学现状及问题
我国高等学校知识产权教育理念相对落后，重视程度不够，据统计接受过专业知识产权教育的学生不足5%，高校设置专门的知识产权教育教学机构的不到30%，大多高校未设置选修课程。我国的知识产权教育仅体现为知识产权专业教育，没有形成系统的教育体系，与美国、日本等发达国家相比有一定差距。日本建立了完善的小学、中学和大学的知识产权教育体系，而美国注重培养非法律专业人员的知识产权教育。
近年来，我国知识产权普及教育虽然得到了长足的发展，但开设了知识产权专业的仅有暨南大学、西南政法大学等十余所高校，多数高校仅开设了公共选修课程，在大学生创新创业实践教育中也缺乏知识产权专业教育，我国高校的知识产权普及教育尚处于摸索阶段。高等院校法学学科及课程建设要实现理论知识与实践能力相结合，毕业生也需要用较强的实务能力去择业、就业。
目前知识产权专业的实践教学体系主要由课堂理论讲授、课堂案例教学与分析、模拟法庭、假期社会实践活动、毕业实习、毕业设计几部分构成。但是大部分实践学时主要分布在课堂理论讲授、课堂案例教学与分析中，其他部分在实际的实践教学环节中占的比例较少，导致在学校里以学习法学原理、案例分析为主的知识产权专业学生，很难在实践中独立操作。
应用型本科学校较普通高等院校更注重实践教学的开展，法学专业与国际经济与贸易、会计学、金融学等专业都有很多内在联系与交融。应用型本科学校的法学专业课程教育体现出复合性、实践性和应用性的特点，但是在实际的课程教育中大多数也是以理论教学为主，配以模拟法庭、普法宣传实践活动等，形式单一，实践环节较少，理论与实际结合效果不显著，往往流于形式，实施性不强。
2课堂教学与就业不匹配原因
2.1固有教学模式及培养定位的制约
我国普通高等院校法学专业设置已经饱和，每年有大量法学专业学生毕业，学生就业压力较大，知识产权专业作为法学相关专业中应用性较强的专业方向，就业时需要很强的实务能力。但在实践教学中老师往往只重视法学概念的讲解，这种应试教育模式很少涉及法学实践的教学。原有的教学体制和培养定位较偏重于理论教育，实务操作部分比例较小，形成了固有的法科学生课程教育体制。这种教学模式易导致学生缺乏处理实际问题的能力，甚至使学生脱离社会实际对法律人才的要求。20xx年司法考试改革，命名为国家统一法律职业资格考试，法学毕业生的就业方向不仅限于律师，还有公检法及企业法务等法律从业人员。资格证书是就业的重要敲门砖，但最重要的依然是实务操作能力。由于知识产权专业的就业特点，我国高校现有的法学教育体制及模式将会对其就业造成制约。
2.2重视程度不够，教育理念落后
目前，我国并没有专门的知识产权资源整合体系和机构，相关的教育主管部门和高校领导对知识产权专业教育的重视程度还不足，社会及大众对知识产权的认识需要进一步调高。知识产权教育理念的落后，在课程实践教学中表现为偏重法学理论讲授、轻业务实践操作。如上述所言，受过专业知识产权教育的学生不足5%，高校设置专门的知识产权教育教学机构的不到30%，大多高校未设置选修课程，知识产权教育在大多数高校的大学生创新创业实践教育中未提上日程，这都显示各高校对知识产权专业的重视不足。
2.3教学主体定位偏颇，师资隊伍不足
在法学相关课程的实践教学中强调教师的主导地位，而不以学生作为教学主体，教学模式和方法混乱，形成教师单兵作战、学生被动受教模式。模拟法庭作为传统的实务操作环节，学生通常是机械地去扮演教师事先设置好的角色，在普法宣传中进行简单的宣传、接待、文案工作，并没有实际地将法律知识运用或发挥，实务能力较差也没有得到进一步的锻炼和提升。知识产权教育师资缺乏问题在各高校中普遍存在，已开设知识产权专业或课程的高校其任课教师受过系统知识产权教育稀少，多数为了讲授课程而临时学习，有过实务经验和海外知识产权学习经历的教师更少，大多缺乏专业知识背景和实际教学经验，能熟练处理知识产权实务的教师更少。
2.4教学基地建设缺乏，校企合作不深
大多数高校的法学实践教学基地缺乏，即便是有相应的教学基地也停留在初级建设阶段，在功能上仅能解决教学实践环节中的毕业实习单一问题，校企合作也浮于表面，没有在企业实务操作中加深实际合作。法学实践基地不仅能为毕业生提供实习平台，也能为在校生进行教学实践的课堂实习，成为学生法律职业道德养成、法律职业规划培训与指导和综合素质提升的第二课堂。学生与教师开展实践多为一时兴起，没有实现实践教学体系化、长效化。endprint
3以就业为导向的实践教学模式构建与实施途径
3.1实现实践教学的规范管理
（1）建立院系两级的管理制度。实践教学的宏观管理工作由教务处开展，制定实践教学的管理办法和措施，各院系作为实践教学的主管机构，负责课程实践教学的组织和实施。
（2）加强实践教学的计划管理和运行管理。从人才培养方案入手，加入实践教学计划，制定教学大纲，并严格依照教学计划和大纲落实法学相关课程的实践教学。由专业带头人组织知识产权专业及相关法学课程的教师负责实习工作的各个环节，有利于及时指导学生的毕业实习工作，培养学生独立分析问题、解决实務纠纷和提升实践能力。
3.2转变观念
观念是行为的指导思想和根本准则，只有把实践教学的观念有效地贯彻下去，才能保证实践教学的有效实施。必须从管理者、教师、学生三个层面的思想上进行根本的观念的转变，实现三者的互动，才能保证实践教学的有效实施。
3.3改革教学方式方法
在课堂理论讲授、课堂案例教学与分析等课堂教学方面，进行教学方式方法的根本改革，由原来的理论讲授为主，转向实践为主，理论为辅的`教学模式。通过企业和社会对于人才需求的分析，以及毕业生的调查分析，找出学生主要从事知识产权及相关法学专业工作需要具备的基本能力和知识，有针对性地在课堂上开展教学，把教师为主的课堂变为以学生为主，发挥学生的积极性和主动性，引导学生去主动的学习和思考。
3.4重视法学实验室和实习基地建设
实验室和实习基地是实践教学实现的基本条件，有利于提高法学相关课程的实践教学效果。在传统的模拟法庭的基础上，还需要建立其他实验室。
3.4.1法律诊所
知识产权是一个实践性很强的专业。只有通过参与实际案例处理和司法实习，才能巩固和深化课堂所学的基本理论知识，并通过对实务工作整个过程的亲身体验，写作实验报告和实习总结，才能初步理解法学的理念以及实务工作的基本方法。
3.4.2知识产权代理公司
知识产权代理公司是一个企业法务的综合模拟场所。该实战演练是对知识产权、国际经济与贸易、会计学、金融学等专业的综合演练，可以将会计、知识产权等专业的实训结合进行。本实验公司可作为知识产权及相近专业如国际经济与贸易等学生实践教学和中高层次企业职工培训的基地。通过实验、实训指导人员的合理配置，形成一支高水平的实训指导人员队伍。
3.4.3其他
除了建立实验室，还可以利用隶属于学院的后勤部的超市、打印社等校办企业为学生提供实践教学的便利条件，让学生能够利用课余时间或者实践教学的时间能够到这些校办企业进行实战演习，不断提高学生的实践能力。
现有的校外实习基地大部分都是空有虚名，没有真正的实现产学研合作，因此关键的问题是要通过学院、系部等多方面的协调，发挥校外实习基地在实践教学中的作用，让学生能够真正的到校外实习基地进行顶岗实习，不断的提高学生实践能力。
3.5完善实训指导教师队伍建设
实训指导教师是实训的组织者和执行者，负责根据专业技能规范和实践教学大纲的要求，组织实施实践教学，保证实践教学的质量。各高校应定期组织法学教师参加社会实践活动，参加法律职业资格考试、专利代理人、商标代理人等专业水平的培训和考试，不断提高教师的实践教学水平，推进“双师双能”工程，完善实训指导教师队伍建设。
所以，结合企业和社会对于法学人才的需求，以及毕业生的反馈，通过对课堂教学、实验室、校内外实习基地、教师等方面的改革，以就业为导向的知识产权专业及相关法学课程实践教学模式的构建与实施，能有效的促进学校知识产权等相关法学专业及课程的发展，并有利于其他专业学生掌握法学知识增强就业综合能力，为大学生创新创业提供强有力的保障。
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