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管理层《重新定义公司》读后感精选13篇
导语：在互联网时代，没有谁比企业家更为焦虑：商业模式、竞争优势、客户需求和消费模式都在发生颠覆性的变化，企业该如何应对这种变化?下面是语文迷小编收集整理的关于《重新定义公司》的读后感，欢迎大家阅读参考!
管理层《重新定义公司》读后感 1
1、打造学习型组织
传统公司的自行组织的培训中，因为多数培训目标没有足够的针对性，授课的人不合适，评测的方式也不恰当，故导致培训效果不佳甚至于毫无作用。本书给我们提供了较好的解决方法:要学得精。纵观国内外，不管是音乐家还是医生、运动员等等，要取得非凡的成绩，他们都需要将自身业务的每个“动作”分解、细化，并不断重复，在重复发现微小差异并逐步调整、优化、精益求精。因此，在我们进行员工培训时，是否也可以每次培训较少的、实用性更强的、更关键的内容，以提高培训效果。
从内部选出优秀的员工做讲师。在每个团队中或多或少的都存在一些工作中各个方面的专家，有本专业也可能是非本专业的，并且这些来自于员工内部的讲师相对于外部的培训经理和咨询师，对公司、团队及员工更了解，也更接地气，此所谓高手在民间。因此，相对于理论知识丰富但缺乏实践经验的学者、专业培训师或咨询师来讲，来自于公司内部的讲师讲课也许会更有效。
2、打造幸福公司。
从本质将幸福公司就是以人为本的公司。在公司中充满了微笑、和谐、互助。
在谷歌，经理不能独自做出聘用决定，也不允许未经共同决策便做出薪酬调整和升职决定。管理者的目的.不再是惩罚或奖励，而是服务于团队，服务于员工，是帮助员工解决困难，把员工看成是企业的主人翁，而不是把他们当成机器。当然，公司信任了员工，给员工充分的授权，让员工有主人翁的感觉，为员工提供工作之外的学习机会，员工才能更情愿发挥自己的斗志和能力，公司的业绩才能得到根本性的提升。
在谷歌，进行团队、公司决策时，依靠的是数据而不是经理的想法。经理从负责提供直觉的人转变为搜寻真相的引导者，每个决定都利用数据——证据——规避流言、偏见和刚愎自用，相比独断专行，如此才能更接近真实。同时，在决定员工升迁时，谷歌采用了开放的模式，再此模式下:员工与高层人员的关系对升职只有很小的影响;在公司的分工或所负责的产品领域或部门与升职无关;建设性的而非原则性的不好的反馈意见并不会影响员工的升迁;员工工作的地理位置不会影响是否升职。并利用开放的平台，反复宣传升职流程，用事实、用数据说话，并让所有人都能随意获取这些数据，而不是耍政治手腕。让员工真正体会到公平、公正的团队氛围，使员工可以舒畅的工作。
除了限制领导者的一些传统权力和依靠事实做决定之外，谷歌还给予了员工异乎寻常的自由度，鼓励员工去塑造他们自己的工作和公司。谷歌的工程师每周可以有20%的时间用于研究自己感兴趣的日常工作之外但可能与谷歌公司有关联的项目。如此来充分调动员工的创意激情，发挥员工的工作热情。
在互联网的时代，地球变的越来越小，世界上最有才华的一批人，其流动性越来越大。这些创意十足的精英们，期望的是在高自由度、高幸福感的企业中工作。从某方面将，是否能够打造可以吸引全球最优秀的人才的工作氛围，将是21世纪高新技术企业能否实现颠覆性发展的前提。
此外，本书向我们灌输了很多新的理念，甚至于在末章，作者与我们分享了如何建设高自由度、高绩效团队的十个步骤。当然，等待我们思考并在工作中实施的也很多很多，虽然因东西方文化的差异，书中的理念可能在实际实施中会稍有不同，但此书也许就是我们通往极乐天堂，实现自我的一条捷径。
管理层《重新定义公司》读后感 2
断断续续终于读完了这本书。有点忘记前几章内容，哈哈，于是，看来一遍思维导图，还是有些记忆。说实话，对于我来讲，比较不喜欢读国外的类似著作，包括读研时期，也不喜欢学习国外的管理学著作，比较老土吧。原因有二，一是从小学习的都是划重点，主体突出啥的，国外著作一般比较凌乱，重点还是比较难寻的。比较惭愧，水平不够。二是国外的理念很好，与国内企业所处的发展阶段还是有不同的，当然，惭愧惭愧，一直在国企工作，没有到BAT工作过。但是，就丰富我本人的知识来说，都很重要，我们要共同发展嘛。
本书从六个方面讲述了谷歌在成长发展的情况，分别是文化、战略、人才、决策、沟通、创新。就企业本身来讲，这六个方面应该是相辅相成，至关重要的。谷歌提出文化就是要相信自己的口号，我一直坚信的就是企业文化对人的影响力，企业归根结底是人才竞争，对于留住人才来说，薪酬是一方面，另一个就是个人气味与公司气味是否相投，文化起着重要作用。谷歌对于战略更强调的是技术和人的.作用，尊重技术人才，充分发挥技术人才作用。谷歌较为重视招聘工作，从招聘人才标准到设立招聘委员会等各项工作都体现出来独有的招聘思路。决策是每个公司都很难处理的，都要把决定权往上推，决策的科学性等都得不到保障，谷歌找到的是共识的真正含义。身在职场沟通如此重要，谷歌定位于当最牛的路由器，我感觉就是处理职场沟通的简便方法。现在，国家和企业都在谈创新，了解创新的含义是什么，又要怎么做，谷歌有着自己的探索，70/20/10原则较适合许多公司。
读完全书最大的感觉就是，有收获，是理念层面的。不多说了，准备进入下一本书吧。
管理层《重新定义公司》读后感 3
阅读重新定义公司这本书，有些地方还是没有看懂，下面是我理解的一部分内容。
一、企业文化
谷歌的公司文化，“整合全球信息，使人人皆可使用并从中受益”，公司文化不仅仅是一个简单的口号，更是赋予的一种公司的使命，我们要将公司文化与其个人目标统一，并使公司同事牢牢围绕公司使命和目标往前发展，纵观我们公司，人性化是一种管理方式，作为传统的公关行业，我们更需要强调的是公平的寻找每一个机会，并不断为自己创造机会，并且不断创新！所以我们公司是一个高速发展的'公司，在这期间，我们需要明确定义我们公司文化，并深入人心。
二、人才
谷歌很重视人才招聘，同样，我们公司也非常注重人才招聘，可以说找到关键牛人能为企业带来不可估量的产值。
三、沟通
谷歌里面谈到沟通，任何执行力强大的牛人，都会迅速的回应的邮件及需要解决的事情，我觉得我们领导就是反应速度非常快速的人，只要跟他沟通，或者以邮件的形式，他总会以很快的速度回应，所以我们也应该用培训的方式，加大大家的执行力。
四、创新
不论所处哪个行业，创新都是非常必要的，我们也需要从传统行业成为互联网行业，并且用创新的思维不断发展。
管理层《重新定义公司》读后感 4
我是带着一些问题读这本书的，那就是如何做决策？我们现在面临的最核心的问题是什么？我们要把学生培养成什么样的人才？我们又要围绕什么制定学院学生工作的发展计划？
做好一个决策重要的是信息的准确性，大量收集数据，让数据说话，不凭空臆测，这是关键点。目前，机电与信息工程学院有662名学生，其中男生630左右，大部分班级为男生班，学院在学生管理的决策方面，要根据性别、年龄特点、学科类别等情况分重点进行管理，常规管理上要注意重大事件，突发事件的处理，重点关注学生学习和规则意识的培养。
2015——2016学年我院学生工作将工作重点转移到学风建设上来，以学生风气和学习风气为抓手，抓好学生常规工作。这一决策的制定主要是针对男生喜欢在宿舍玩游戏，常有迟到旷课的现象，希望通过学风建设工作改善存在的问题。在实施过程中，我们做了大量的动员工作，先是辅导员团队在认知上的统一，然后是学生干部的动员和培训，最后在全员开展学风建设工作。学风建设的主要抓手是严格执纪，树立文化两个方面，希望通过严格执纪树立学生的规则意识，自觉遵守学校的规章制度；文化的树立主要在遵守校纪校规的基础上进一步提升学生素质。总结下来，我们的学风建设工作开展后，学生旷课现象在一定时间里有很大的改善，但是一段时间后我们学生又出现迟到等现象，根据这个问题，主要是我们学生工作团队在开展学风建设工作工程中盲目的认为学生已经养成规则意识，没有继续加大管理力度。当我们做出转移工作重心决策的时候，其实并没有根据习惯养成的科学依据来制定，因此出现了反复的现象。整体来看，我们再抓学生学习风气的时候其实没有考虑教风对于学风的影响，单纯的依靠校纪校规进行，辅导员管理很吃力，学生抵触较严重，我们曾向学生进行过了解，个别课程学生出勤非常差原因多归结于学不会，听不懂等现象。学风建设工作的决策是没有问题的，实施过程中出现的`问题是制定决策的时候没有通盘考虑，策略过一单一造成的。
近期，我们学院接连出现学生违纪事件，在对事情处理的过程中，我们学生工作团队一直探讨的不仅仅是头疼医头的问题，而是寻根。是我们工作中出现了漏洞还是我们决策层面没有顾及到？是偶发现象还是常规问题？遇到这些问题我们应该如何解决？
4月份，我院15级电气自动化班级学生和任课老师发生冲突，学生推搡老师。冲突的原因是任课教师在上课的时候冤枉其抄袭作业，该生产生不满情绪，故意播放手机视频，教师制止无果后抢夺该生手机所致。从事件本身性质看，这是一件恶性的师生冲突事件，属于重大事件。我们学院学生工作部门启动重要事件的应急措施，一方面上报学生处，一方面对学生进行教育和相应处分。事后我们给学生做了心理评测，发现这名学生比较自卑，日常不怎么和同学接触，属于比较自闭的类型，在这件事情上，一定程度上是教师上课时刺激了这名同学，而又没有关注学生情绪变化直接激化矛盾所致。抛开教师上课层面不讲，但从学生工作方面说，我们既要处分学生，又要安抚学生，确保安全稳定的基础上做好教育工作，学院委派具有心理咨询资质的李老师给这名同学进行了辅导，并根据实际情况上报学生处，由学生处给出处分意见。反思我们学院学生工作，为什么会出现师生冲突的问题？我们的工作是不是有漏洞？是我们教育不到位还是其他原因造成的？以后还会不会出现类似情况？我们能否完全杜绝类似情况的发生？等等这些问题，我们学生工作团队需要去研究。我们进行了心理问题学生的排摸，看似一切都在掌控中，但是我们忽略了外界刺激因素。
无论是独立事件的决策，还是学院整体发展的决策制定都需要大数据支撑，需要准确信息的指引。
管理层《重新定义公司》读后感 5
一位教育家说过“世上没有任何两粒沙子是一样的，也没有任何两片相同的树叶。”这句话说明了我们所面对的每一个孩子，都是有千差万别的。最近拜读了李希贵校长的《重新定义学校》一书，深有感触：教学中我们要关注学生的个体差异，努力唤醒孩子个性特长。要大力开发更多符合孩子认知规律的校本课程。还要释放出更多空间和时间来张扬学生个性，让他们快乐成长。
一、关注学生个体差异就要努力唤醒
“君子欲化民成俗，其必由学乎”，《学记》强调了教育的重要性。什么是教育？德国哲学家雅思贝尔斯说：教育就是一颗树摇动另一棵树，一朵云推动另一朵云，一个灵魂唤醒另一个灵魂。所以真正的教育不是什么都管，也不是什么都不管，在管与不管之间还有一个词叫：唤醒。
《重新定义学校》中李希贵校长提到“教育在一个人成长中的作用没有我们想像的那么大！大量的研究发现，教育在一个人的成长里面的贡献率不足15%，而一个人的内在的智力、品质、兴趣是决定一个成长的关键”。所以要想教师教的开心、学生学的开心，我们必须做到努力唤醒学生，通过唤醒来发现学生的兴趣特长；通过唤醒去引导学生“学会学习”；通过唤醒让学生发现自己的潜能，真正掌握本领。
李校长说：“教育的最终目标是帮助学生，唤醒学生，只有这样才能培养出更杰出的学生，让每一个学生都成为他自己”。我们要做的就是用自己的言传身教、以身作则去唤醒一颗幼小的种子，用自己的真实行动来慢慢影响它，让它生根发芽、枝繁叶茂。只有通过教育唤醒学生生命本源中向上的力量，才能为学生的未来发展指明方向。
二、关注学生个体差异就要开发校本课程
李校长说：“教育是服务业，课程是学校的产品，学生是顾客”，传统教育更多强调“教会”，而忽视了学生独立的人性一面，更忽视了每一个个体在教育中的不同需求。
在统一的课标和教材下的教学不能满足学生不同的需求怎么办？十一学校的`教师要研究学生的需求，研究如何才能满足学生的需求，也就是说在国家课程的基础上开发设计适合本校学生需要的课程。英国伊顿公学，每个年级只收250们学生，但却有14种不同的数学课。李校长的十一学校高一物理学科分成物理Ⅰ-物理Ⅲ三个层次，当学物理Ⅱ的学生又有不同需要，教师又把物理Ⅱ分为物理ⅡA、物理ⅡB。2012年10月1日，是十一学校60周年校庆，李校长把校庆设计成了一个校友课程，同时由学生来承办6天的活动。其中一个活动叫“行业聚会课程”每天都有来自几个不同行业的新老校友一起共同切磋，老校友找到了同行业的资源，在校生则从中受到启发。李校长说：“我们通过每位学生选择不一样的课程，让每个看上去一样的孩子，最后变得越来越像他自己，这就是教育的追求”这简简单单一句话，充分显示了李校长朴素的生本育人观。对比我乡的社团，和新学校的差距还太大，虽然我们也设想为学生的个性发展提供一个平台，但社团课程还很粗糙，没有系统化，没有课程化，实际操作比较随意。
三、关注学生个体差异就要张扬个性
所谓“十个手指不一样齐”，同样每一孩子都有自己的不同。李校长说：“在传统的教育和我国的社会时在，一个与从不同的孩子是很难生存的。为什么？他太不一样了！但教育不就是要孩子变得越来越像他自己吗？”我们如果不重视“孩子之间的认知能力存在差异，孩子成长的每一个阶段也都不同”这一身心发展特征，就会把学校当成工厂，学生变成流水线上的产品。
张扬个性就应该给孩子一定的自由空间，只有这样，孩子身心发展的巨大潜能才能得以挖掘。教师说的太多，支配太多，指责太多，孩子创造力和想象力的发展就会受到限制，自我激励能力也会受到影响，这会阻碍孩子坚毅性格的养成。张扬个性就应该在教育的过程中把自由和独立还给孩子，多让孩子自主选择、自由探索、多进行引导，少灌输、少让其“背书”式学习。张扬个性就应该在培养孩子其良好品性和习惯的同时，注重自身个性化引导和教育，要知道可能另一个“贝多芬或牛顿”可能就在你的身边，去发现他们，挖掘孩子最大的潜能吧！
总之，读了李校长的《重新定义学校》我领悟了很多，学校扁平的管理，教师素养的提升，课程开发的研究，这一切的最终落脚点就是为了学生的发展，生本教育是根本，差异教育是关键。我们要立足学生终身发展，努力提高学生的综合素养，提高学生学习意识和能力，形成科学的世界观和人生观，让学生怀着一颗感恩的心，做幸福快乐的人。
管理层《重新定义公司》读后感 6
《重新定义公司》这本书由谷歌CEO埃里克·施密特所著，副标题为《谷歌是如何运营的》。阅读此书，我深刻体会到谷歌如何通过六个角度——文化、战略、人才、决策、沟通和创新，铸就了一家伟大的公司。这本书不仅揭示了谷歌的成功秘诀，也为我们提供了许多值得借鉴的管理智慧。
首先，企业文化是谷歌成功的基石。谷歌的文化不仅仅是“整合全球信息，使人人皆可使用并从中受益”这一口号，更是公司使命的深刻体现。这种文化不仅激发了员工的归属感和使命感，还使每位员工都能紧紧围绕公司目标前行。这让我意识到，作为传统公关行业的从业者，我们同样需要明确并强化自己的企业文化，使之深入人心，并引导员工共同为公司目标努力。
其次，谷歌在人才招聘和管理上的独特理念也给我留下了深刻印象。谷歌非常注重招聘聪明、学习能力强的人才，并强调通过面试来筛选合适的人选。同时，谷歌还倡导平等的领导理念，领导者和员工同舟共济，职责共担。这种理念不仅增强了团队的凝聚力，也激发了员工的.创造力和工作热情。我们公司同样需要重视人才招聘，并通过培训和管理来激发员工的潜能。
在决策方面，谷歌强调数据决策和人的决策相结合。这种决策方式不仅提高了决策的准确性，还避免了仅凭个人经验或主观臆断而导致的错误。我们学院在学生管理决策中也应借鉴这一方法，通过大量收集数据、分析情况来制定科学合理的决策。同时，我们还需注重决策的通盘考虑和持续跟踪，确保决策的有效实施。
最后，谷歌的创新精神也给我带来了很大启发。谷歌鼓励员工不断尝试新事物、探索新技术，并通过“20%时间制”等制度来保障员工的创新空间。这种创新氛围不仅激发了员工的创造力和想象力，还为公司带来了源源不断的创新成果。我们公司同样需要营造这样的创新氛围，鼓励员工勇于尝试、敢于创新，为公司的发展注入新的活力。
管理层《重新定义公司》读后感 7
《重新定义公司》这本书让我对谷歌的管理模式和企业文化有了更深入的了解。书中通过丰富的案例和深入的分析，展示了谷歌如何通过独特的理念和方法来打造一家伟大的公司。
在阅读过程中，我尤其被谷歌的“创意精英文化”所吸引。谷歌认为员工都应该成为创意精英，才能产生赋能效应。这种文化不仅要求员工具备商业头脑、专业知识和创造力等基本特质，还强调员工的自我驱动力和自激励能力。在谷歌，员工可以自由地发挥自己的能力，解决公司面临的各种问题，而不会被传统的职责划分所束缚。这种自由开放的工作环境不仅激发了员工的创造力和工作热情，还为公司带来了源源不断的'创新成果。
此外，谷歌在沟通和决策方面的做法也给我带来了很大启发。谷歌强调开放和透明的沟通方式，通过TGIF吐槽会议等方式来促进信息的流动和分享。同时，谷歌还注重用数据来支持决策，避免仅凭个人经验或主观臆断而导致的错误。这种科学严谨的决策方式不仅提高了决策的准确性，还增强了员工的信任感和归属感。
通过阅读这本书，我深刻认识到创新和管理对于企业发展的重要性。在未来的工作中，我将努力借鉴谷歌的成功经验，不断提升自己的管理能力和创新能力，为公司的发展贡献自己的力量。同时，我也将积极倡导和践行开放、透明、科学的沟通方式和决策方式，为公司营造一个更加健康、积极、向上的工作氛围。
管理层《重新定义公司》读后感 8
在阅读《重新定义公司》这本书后，我深受启发，对谷歌的运营理念和企业文化有了更深刻的理解。这本书通过文化、战略、人才、决策、沟通和创新六个角度，全面剖析了谷歌是如何成为一家伟大公司的。
首先，谷歌的企业文化令人印象深刻。书中提到，“整合全球信息，使人人皆可使用并从中受益”不仅仅是口号，而是谷歌的使命。这种使命感使得每位员工都能紧密围绕公司目标，共同前进。相比之下，我们公司也需要明确并深入人心的企业文化，让员工感受到自己是公司不可或缺的一部分。
其次，谷歌在人才招聘和管理上的策略也值得借鉴。书中提到，谷歌只招聪明人，并且强调面试的重要性。作为管理层，我们需要不断寻找并吸引那些学习能力强、有创造力的员工。同时，谷歌的“创意精英文化”也启示我们，要鼓励员工成为创意精英，让他们能够在工作中发挥自己的最大潜能。
在决策方面，谷歌强调数据的重要性。书中提到，任何决策都应该基于准确的`数据，而不是凭空臆测。这一点在我们学院的学生管理和学风建设中同样适用。我们需要大量收集数据，用数据说话，以确保决策的科学性和有效性。
此外，谷歌的沟通机制也给我留下了深刻印象。书中提到的TGIF吐槽会议等沟通方式，不仅促进了信息的流动，还增强了员工之间的信任和合作。我们公司也可以借鉴这种沟通方式，建立更加开放和透明的沟通机制。
最后，创新是谷歌不断前进的动力。书中提到，谷歌鼓励员工不断创新，甚至允许他们拿出20%的时间来研究自己喜欢的项目。这种创新精神正是我们公司所缺乏的。我们需要鼓励员工大胆尝试、勇于创新，为公司的发展注入新的活力。
管理层《重新定义公司》读后感 9
《重新定义公司》这本书不仅让我对谷歌的运营方式有了更深入的了解，也让我对公司管理和个人成长有了新的思考。
首先，我被谷歌的企业文化深深吸引。谷歌将“用户第一”作为企业文化的核心，这种以用户为中心的理念使得谷歌的产品和服务始终能够满足用户的需求。相比之下，我们公司也需要更加注重用户体验，将用户需求放在首位，以提供更加优质的产品和服务。
其次，谷歌在人才管理上的策略让我受益匪浅。书中提到，谷歌只招聪明人，并且强调面试的重要性。这让我意识到，作为管理者，我们需要不断寻找并吸引那些具有潜力和创造力的员工。同时，我们也需要通过培训和激励等方式，帮助员工成长为创意精英，为公司的发展贡献自己的力量。
在决策方面，谷歌的数据驱动决策模式给我留下了深刻印象。书中提到，谷歌在做出任何决策之前都会收集大量数据，用数据说话。这种科学的决策方式不仅提高了决策的准确性，也增强了员工的信任感。我们公司在做决策时也应该更加注重数据的收集和分析，以确保决策的科学性和有效性。
此外，谷歌的沟通机制也让我深受启发。书中提到的TGIF吐槽会议等沟通方式不仅促进了信息的流动，还增强了员工之间的信任和合作。我们公司也可以借鉴这种沟通方式，建立更加开放和透明的沟通机制，让员工能够畅所欲言、互相学习。
最后，创新是谷歌不断前进的秘诀。书中提到，谷歌鼓励员工不断创新，甚至允许他们拿出20%的时间来研究自己喜欢的项目。这种创新精神正是我们公司所缺乏的'。我们需要鼓励员工大胆尝试、勇于创新，不断推动公司的创新和发展。
总之，《重新定义公司》这本书让我对谷歌的运营理念和企业文化有了更深入的了解，也让我对公司管理和个人成长有了新的思考。我相信在未来的工作中，我会将这些启示应用到实践中，为公司的发展贡献自己的力量。
管理层《重新定义公司》读后感 10
阅读《重新定义公司》这本书，让我对谷歌的运营模式及企业文化有了更深刻的理解。这本书从文化、战略、人才、决策、沟通和创新六个角度，全面阐述了谷歌如何铸就一家伟大的公司。
首先，企业文化是谷歌成功的基石。书中提到，“整合全球信息，使人人皆可使用并从中受益”不仅仅是一个口号，更是谷歌的使命。这让我深刻体会到，企业文化不仅仅是挂在墙上的标语，而是深深烙印在每个员工心中的信念。这种信念能够激发员工的潜能，推动他们围绕公司的使命和目标不断前进。
其次，创新是谷歌持续发展的关键。书中提到的“混乱往往是自我表达和创新的衍生品”让我印象深刻。谷歌鼓励员工在混乱中寻找机会，勇于尝试，不断突破自我。这种创新精神不仅体现在产品上，更体现在公司的每一个角落。例如，谷歌允许员工带狗上班，营造了一个轻松愉快的工作环境，这种非传统的做法无疑激发了员工的创造力和工作热情。
最后，人才是谷歌最宝贵的财富。书中强调，招聘是公司最重要的工作之一。谷歌在招聘过程中注重人才的潜力和创新能力，而非仅仅关注他们的经验和背景。这种招聘理念使得谷歌能够汇聚一群优秀的创意精英，共同推动公司的'发展。
通过这本书，我更加明白了企业文化和创新精神对于公司的重要性。同时，我也意识到，在未来的工作中，我们需要不断学习和借鉴谷歌的成功经验，努力打造属于自己的企业文化，并不断创新，以适应不断变化的市场环境。
管理层《重新定义公司》读后感 11
《重新定义公司》不仅让我对谷歌的运营模式和企业文化有了更深入的了解，也让我对决策和沟通的重要性有了更深刻的认识。
在决策方面，书中提到，做好一个决策的关键是信息的准确性和数据的支持。这让我意识到，在决策过程中，我们不能仅凭个人主观判断，而应该收集大量的数据，进行科学的分析，从而得出更准确的结论。同时，书中还强调了共识的重要性。在决策过程中，我们需要充分听取各方意见，通过讨论和协商达成共识，以确保决策的科学性和合理性。
在沟通方面，书中提到的“沟通是信息的轰炸”原则让我印象深刻。谷歌鼓励员工保持开放的.心态，积极分享信息和想法。这种沟通方式不仅促进了信息的流通和共享，也增强了员工之间的信任和合作。同时，书中还提到了一些具体的沟通技巧，如迅速回复邮件、掌握细节、为讲真话营造安全的环境等。这些技巧不仅适用于公司内部沟通，也适用于我们日常生活中的各种沟通场景。
通过阅读这本书，我深刻体会到决策和沟通对于公司发展的重要性。在未来的工作中，我们需要更加注重信息的收集和分析，以数据为依据进行决策；同时，我们也需要不断提高自己的沟通能力，积极分享信息和想法，与同事和合作伙伴建立良好的沟通和合作关系。只有这样，我们才能更好地应对各种挑战和机遇，推动公司不断向前发展。
管理层《重新定义公司》读后感 12
在阅读《重新定义公司》这本书后，我深受启发，尤其是在企业文化、战略、人才、决策、沟通和创新这几个方面，我有了新的理解和认识。这本书由谷歌CEO埃里克·施密特撰写，详细阐述了谷歌是如何通过这六个方面铸就一家伟大公司的。
首先，企业文化方面，我深刻体会到谷歌“整合全球信息，使人人皆可使用并从中受益”的愿景不仅仅是一个口号，而是一种使命，一种驱动力。谷歌努力打造一种大学氛围浓厚的工作环境，让员工们能够在轻松愉快的氛围中激发创意，不断进步。这种文化让我意识到，企业文化不仅仅是一种形式，而是需要真正深入人心，与公司使命和个人目标相统一，推动整个团队向前发展。
在战略方面，书中提到“你的计划是错误的”，这让我反思了传统的战略规划方式。随着市场和产品的不断变化，计划需要不断调整和适应。谷歌以技术洞见为基础来打造产品，而非仅仅依赖市场调查，这让我看到了创新在战略中的重要性。同时，谷歌的开放策略也让我印象深刻，平台越开放，越容易实现快速扩张和盈利。
在人才方面，谷歌非常注重招聘和人才培养。书中提到，找到并留住优秀人才是公司的首要任务。谷歌通过严格的面试流程和情景问题来选拔人才，同时鼓励员工不断学习和成长。这让我认识到，在快速发展的公司中，人才是核心竞争力，只有不断引进和培养优秀人才，才能保持公司的领先地位。
在决策方面，书中强调了数据的重要性。做好一个决策需要大量收集数据，让数据说话，不凭空臆测。这让我更加明白，在决策过程中，要尊重数据，用数据来指导决策，避免主观臆断和盲目决策。
在沟通方面，谷歌的开放和透明让我印象深刻。书中提到的TGIF吐槽会议和OKR系统都是很好的沟通方式。通过开放的'心态和透明的沟通，谷歌能够确保信息的顺畅流动，促进团队之间的协作和创新。
最后，在创新方面，谷歌的“缔造原始的混沌”理念让我深受启发。创新需要敢于尝试和冒险，需要不断挑战现有的规则和模式。谷歌通过选择具有巨大挑战或机遇的项目，并鼓励员工不断尝试新的方法和思路，从而实现了持续的创新和发展。
总之，《重新定义公司》这本书让我对企业管理有了更深刻的认识和理解。我相信，在未来的工作中，我会将这些理念和方法应用到实践中，努力推动公司的持续发展和创新。
管理层《重新定义公司》读后感 13
《重新定义公司》这本书不仅让我对谷歌的运营和管理有了更深入的了解，也让我对现代企业管理的理念和趋势有了新的认识。
首先，企业文化的重要性在书中得到了充分的体现。谷歌通过其独特的企业文化——创意精英文化，成功地吸引了大量优秀人才，并激发了他们的创造力和创新精神。这种文化不仅让员工感到快乐和满足，也推动了公司的快速发展。这让我认识到，企业文化是企业的灵魂和核心竞争力，只有拥有独特而深入人心的企业文化，才能吸引和留住优秀人才，推动企业的持续发展。
在战略方面，书中提到的“你的计划是错误的”让我深刻反思了传统的战略规划方式。随着市场和技术的不断变化，企业需要不断调整和优化战略，以适应新的环境和挑战。谷歌以技术洞见为基础来打造产品，并通过开放和合作来实现快速扩张和盈利。这让我看到，在未来的市场竞争中，企业需要更加注重技术创新和开放合作，以应对不断变化的市场环境。
在人才方面，谷歌的招聘和人才培养机制让我印象深刻。谷歌通过严格的面试流程和情景问题来选拔人才，并注重培养员工的创新能力和团队合作精神。同时，谷歌还通过提供优厚的待遇和宽松的工作环境来吸引和留住人才。这让我认识到，在快速发展的企业中，人才是核心竞争力，企业需要不断引进和培养优秀人才，以保持其竞争优势。
在决策方面，书中强调了数据的重要性。谷歌通过收集和分析大量数据来指导决策过程，确保决策的科学性和准确性。这让我明白，在未来的决策过程中，需要更加注重数据的收集和分析工作，用数据来指导决策过程，避免主观臆断和盲目决策。
在沟通方面，谷歌的开放和透明让我深感敬佩。谷歌通过TGIF吐槽会议和OKR系统等沟通方式，确保了信息的顺畅流动和团队之间的协作创新。这让我认识到，在未来的企业管理中，需要更加注重沟通工作的重要性，通过开放和透明的沟通方式来促进信息的传递和团队之间的'协作创新。
最后，在创新方面，谷歌的“缔造原始的混沌”理念让我深受启发。创新需要敢于尝试和冒险，需要不断挑战现有的规则和模式。谷歌通过选择具有巨大挑战或机遇的项目并鼓励员工不断尝试新的方法和思路来实现持续的创新和发展。这让我明白，在未来的市场竞争中，企业需要更加注重创新工作的重要性，通过不断尝试和冒险来推动企业的持续发展和创新。
总之，《重新定义公司》这本书让我对企业管理有了更深刻的认识和理解。我相信在未来的工作中我会将这些理念和方法应用到实践中努力推动公司的持续发展和创新。
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