一分钟经理人读后感
当看完一本著作后，大家对人生或者事物一定产生了许多感想，何不静下心来写写读后感呢？是不是无从下笔、没有头绪？下面是小编帮大家整理的一分钟经理人读后感，仅供参考，欢迎大家阅读。
一分钟经理人读后感1
花了半天的时间看完了《一分钟经理人》这本书，书中内容不多，通过讲故事的方式引出“如果进行高效管理及如何成为一位合格的经理人”。
管理是一门科学，管理不仅渗透到工作中，也渗透到生活中；管理同时也渗透到公司和个人中，公司存在管理者，同时，我们每个人都是自己的管理者。
先来谈谈管理渗透到公司及工作中。
不同的公司，不同的组织，有不同的管理方式，《一分钟经理人》书中谈到在公司及工作中如何进行管理及工作。通过围绕一分钟目标、一分钟称赞、一分钟更正展开来写，讲述目标、称赞、更正的方式方法，再用通俗易懂的例子进行说明一分钟目标、一分钟称赞、一分钟更正管理为什么高效。
01、一分钟目标
目标是方向，就像在浩瀚大海里面的灯塔，在茫茫宇宙中的北极星。方式方法有很多，但目标只有一个，所有的资源、配置都是为了达到最后的目标，这就决定了我们选的目标一定要正确，套用一句常说的话“目标方向正确，就成功了一半”。从小我们就听过南辕北辙的故事，目标方向都不正确，那付出再多的努力，采用再多的资源，到头来都是白费。一分钟目标这一章节里面，我们能很清晰看到作者强调目标需要清楚阐明及明确好的工作表现的标准，通过把每个目标单独用一页纸描述清楚，能让我们快速回顾目标，在工作中能及时检查是否与目标一致，如有不符，能及时调整自己的行为及方向。
通过一分钟目标这个章节，在这里引入“绩效合约”这个概念，很多企业都进行“绩效合约”管理，个人觉得“绩效合约”是一种工具，一种为目标服务的工具。“绩效合约”需要有及时性和监督性，同时，绩效合约需要有明确的评定标准和相应的奖惩标准，不然，绩效合约也是仅仅沦为一种工具，甚至一个累赘。
02、一分钟称赞
一分钟称赞不难理解，当员工达成目标（或目标的一部分），及时向员工进行称赞。称赞是对员工工作方式、工作结果的肯定，所以称赞的方式显得格外重要。一分钟称赞里面阐述了称赞需要及时，并具体说明对在那里，通过称赞，鼓励人们继续这样做。
“把一分钟目标过渡到一分钟称赞，称赞又极大地激发了每个人的潜力。”
“一分钟称赞”让我想到了我刚上学的第一学期——学前班，第一次其中考试，我考得两个满分，开表彰大会的'时候，校长念到我的名字上台领奖状，我还是在班主任的提醒下才知道上去领奖（当时根本不知道为什么会得到这张奖状及这张奖状有什么含义）。中午我把奖状拿回家，我得到的是妈妈的称赞，同时还有一块钱的奖励。得到称赞后，我学习更加努力，每次都以考出好成绩，拿到奖状为目标。每次我拿了奖状回家，父母都会毫不吝啬他们的称赞和对应一定的奖励。
“一分钟称赞”是最容易给予的，但也是最容易被忽略的。很多人都认为，别人把工作做好是他们应该的，并不需要称赞，有时候我也是这样一个人。
还记得我夫人以前炒菜水平一般般的时候，我经常对她的方法进行指正及告诉她一些炒菜的技巧，当她炒的菜有进步，味道更好的时候，我并没有给她过多的称赞，而是简单地说“还可以”、“不错”之类的。直到一次我对她说“今天的菜做的很好，值得表扬”，我发现夫人的喜悦的骄傲流露得跟以往不一样，我明白到称赞的作用。是的，站在对方的立场，又有谁不喜欢称赞呢。
称赞是一种方法，也是一种行为，更是一种习惯，我们无需吝啬对别人的称赞。
03、一分钟更正
“一分钟更正”说到的内容是：重新申明目标，并达成一致，确认既有事实，需要分析错在哪里，让对方审视错误，同时告诉对方，他们的实际能力比这强得多，你对他们仍有信心。
“一分钟更正”在以前的版本是“一分钟批评”。个人认为更正和批评在本质上存在很大的区别。更正更多的是一种提醒、引导，对过程行为的提醒、校对，更注重过程的正确，过程正确了，离目标的正确会越来越近。批评更多的是结果导向，一旦存在了错误，很大进行弥补。更正需要经理人付出更多的责任在里面，作为员工的经理人，需要对员工进行及时检查，能让员工时刻记得目标方向，纠正及审视错误，从而朝着正确的目标前进。
一分钟经理人读后感2
从崔总手里拿过《一分钟经理人》这本书，很惊诧，红色的扉页，出奇的薄，配着有趣的插图，字也不多，作者一直用对话这种独特的形式将一分钟经理人的管理哲学娓娓道来，完全感受不到教条式理论。带着浓厚的兴趣，利用一个上午的时间通读了这本书，对我来说，了解这种管理方式，有所感悟，从中发现一些简单的道理，虽然不一定准确，只要对自己未来的学习和生活都有所助益，想来就是件愉快的事。
纵观全书其实重点在讲两层含义，即：学习如何管理，另一方面学习如何被管理。
作为管理者如何有效的进行管理，对待下属及时的做到目标明确、奖罚及时到位，也就是所谓的一分钟管理哲学：一分钟目标，一分钟称赞和一分钟批评，延伸发展开就有了张瑞敏的“日事日毕，日清日高”。如此简单的管理方式究竟是如何起到作用的呢？就如目前公司中普遍存在的员工上班无精打采或者无所事事，不愿意去干事，在离下班还有半个多小时的时候就已经翘首盼望班车是否到位，考勤基本成为每天上班最大的任务。追究原因就是很多员工不知道目标在哪里，甚至于多数的中层管理者都不知道自己改完成什么样的工作，或者只是被动的遇事解决事。假如再出现领导要求的随意变化、执行过程中的能力问题、可支配的权利与责任等等，整个组织将被消极情绪所笼罩，部门之间、员工与员工之间各种推诿、扯皮层出不穷。
解决此类问题，不妨在公司内首先将一分钟目标的诀窍付诸实践，在管理工作中，部门主管的实际工作就是树立本部门的目标，然后引导协助员工去完成目标，这个目标必须简明扼要，当然设立目标的前提必须是管理者期望值，这时写下来就显得很必要了，方便被管理者检查目标，比较绩效，再看看自己的`行为是否符合目标，要做到这一步管理者必须与下属彼此尊重对方，平等相待，同时相信下属自身管理的能力，耐心的引导。要真正实现共融，是一件需要强烈责任心、耐心、宽容心和知识的事，对管理者自身管理素质及能力都有很高的要求，就目前公司人员思想理念水平，转变还是有很大难度的。目标有了，在向目标前进的过程中必然要注意的是效率，效率体现在数量和质量的双重增加，如何提高效率，一分钟称赞和一分钟批评进行及时到位的奖惩。人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和激励，物质奖励是主要手段，但日常的称赞可以使被称赞者看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回报，可以进一步改进工作。一分钟称赞的诀窍更在于称赞的方式，对管理者提出更高的要求，要时刻关注下属的行为，要善于发现下属的闪光点而及时的去称赞他，同时去忽视下属那些小错误小失误，因此管理者必须要有包容之心。关于称赞，其实也可以延伸去看，一分钟“经理”自己，学会夸赞自己，“自己的喇叭自己吹”让自己变得更加自信，不断拓展自己的能力，每天检视自己一天的收获，保持阳光心态。
对于批评，可以说是鞭策的另一方面，这里的批评必须是为了指出下属工作上的不足，改进工作提高效率，而不是“因事话人”不是为了批评而批评。一分钟批评要求管理者要讲究批评的方法、方式和场合，可以在批评的同时重申预定的目标，一切要从工作出发，对事不对人，同时要及时切忌“翻旧账”，要表现对人的关心，为了消除错误的行为，批评下属时要先明确说明他错在哪里，应该如何做，然后告诉他因为他的错误对你产生的影响，你现在的心情是怎样的，之后沉默5秒钟，让下属体会这种心情，最后肯定和赞美下属，这点非常重要，说明你还是器重他，还是肯定他的能力，这样下属也容易接受批评，这点在我看来是最重要的。或许是因为国人的含蓄与保守，现在同事之间，朋友间真诚的批评越来越少，反思日常的行为，批评往往体现为秋后算账缺乏时效性，久而久之矛盾逐渐激化，开展工作自然问题多多。
其实回头再看一分钟经理人的管理哲学，其实重点强调的还是人，需要把握人的心理特点，然后从人的行为出发去实施，人才是一切管理的根源。无论是工作还是生活，无论我们是管理者还是被管理者，懂得欣赏，学会包容，善于表达沟通，管理与被管理都是水到渠成的。
一分钟经理人读后感3
阅读了美国20年来最畅销的管理学作品——《一分钟经理人》后，我在对人员的高效管理上有了一种全新的认识，并对如何管理好自己，做自己的领导者方面也获益匪浅。其作者肯尼思·布兰查德，通过新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种如何做好经理人，如何进行有效管理的管理方法。
书中用一种独特的方式（更多的是以对话的形式）告诉我们管理的“常识”，即“一分钟的目标”，“一分钟称赞”、“一分钟批评”，做到这样的经理才是书中所谓的“一分钟经理人”。的确，这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓：目标明确具体，奖惩及时到位！
目标是前提，是基础。它为我们指引方向，提供动力，使我们的生活并然有序。据哈佛大学一项广为熟知的调查数据显示，人生有目标与无目标、目标清晰与不清晰、目标的持久与不持久所带来的人生结局是完全不同的。他们对一批人跟踪调查25年后发现，有3%的人目标清晰且长久，25年来这些人几乎都不曾更改过自己的人生目标，他们始终都朝着目标所指方向不懈努力。25年后，他们几乎都成了社会各界的顶尖级成功人士，他们中不乏创业者、行业领袖、社会精英。有10%的人有清晰的短期目标，他们大都生活在社会的中上层，他们的共同特点是：那些短期目标不断被达成，生活状态不断上升，成为各行各业不可或缺的专业人士，人生充实而有威望。有60%的人目标模糊，几乎都生活在社会的中下层，他们能安稳的生活与工作，但都没有什么特别的成绩。有27%的人人生几乎没有目标，他们都生活在社会的最底层，几乎都过着不如意的生活，常常失业，靠社会救济，并且常常都在抱怨他人、抱怨社会、抱怨世界。由此，作为一名经理，首选要做的就是为自己确立一个清晰、长期、可行的目标，带动和督促自己的下级确立属于并适合他们自身的工作目标。工作目标模糊者，没有方向，没有动力，永远只能在生活的荆棘林里颠簸，停滞不前，其下属也只能是在黑暗中挣扎。
正如特尼尔先生所说的，制定一分钟目标很简称：
1.对目标的意见一致。
2.知道什么是有效的行动。
3.将你的每个目标用不超过250个字写在一张纸上。
4.经常阅读每一个目标，而且每读一次只要一分钟左右。
5.从你的工作日里拿出一分钟检查一下你的工作。
6.看看你的行动是否与目标相符。
这也是值得每一个人去学习、去实践，最终成为第二个“一分钟经理人”。
一分钟称赞是通过发现人们做对了什么，帮助他们充分发挥潜力。也是为了让我们管理者随时注意到称赞、欣赏对于他人的'激励作用。的确，人人都需要称赞。一些高明的领导者常常善用称赞的办法对员工施以激励，使员工足以在领导不在时坚持好好干，而这样神奇的效果正是我们每一个管理者所期待的，既然称赞欣赏他人可以让我们得“民心”，可以让下级毫无怨言地服从我们，那为什么我们还是要一味的“专制”？此外我们还可以自己称赞自己、做自己的领导者。即欣赏自己、称赞自己。善于欣赏自己、称赞自己并不是让自己妄自尊大，也不是显示和炫耀，而是一种自信、一种自尊、一种了解、一种人生的清醒和智慧、一种情绪的自我愉悦，一种行为的正向激励。其结果必然是拓展自己的能力，提升我们自身的人格品质。这其中要求我们自己每天都要用一分钟时间检视自己这一天的收获，清楚这一天在目标之下自己做对了什么，做对的事情对目标的实现有怎样的积极作用，然后给予肯定和欣赏，并静静地体会这实实在在的收获给自己带来的充实。
当然我们应及时的表扬员工，具体地告诉他们做对了什么，告诉他们，自己在为他们作对事情感到高兴；并且告诉他们，他们的成就对公司和其他在这里工作的人都有帮助，鼓励他们再接再厉。真诚而及时的表扬，会是你管理人员中成功的重要部分。
一分钟批评应该是及时的，当你看到或发现某种不正确的行为时，你应该马上去找那个人。相信一般的管理者大都是，开始待人以严，然后知人善任，对于这种方式，经理们培训出了不少栋梁，取得了不少佳绩。而我们也不乏需要自我批评，即自己要每天都对自己的行为及时地作以反省、反思和批评，克服属于你自己的坏习惯，克服了坏习惯，剩下的就都是好习惯了。当然，人无完人，成功者之所以成功是因为他的好习惯多，坏习惯少。无论是批评还是自我批评都应该是在帮助人克服坏习惯，走向完善、走向成功！
总之，作为经理人，在对公司的日常运营管理中，一定要以人为本，关注每个人的行动和状态。要能知道员工在做什么，做得怎么样，根据实际的情况，确立月度，年度目标，使整个部门员工有一个明确的工作目标，关键就在于：确立明确的目标，然后通过表扬与批评相结合的方式来固定执行者及下线人员的行为方式，从而使其行为变得更加符合预期，更加值得信赖。正如作者所言，那些自我感觉良好的人能做出更出色的业绩，人们总是愿意重复那些为自己带来赞扬的动作，而且没有一个人愿意被从人格上彻底否定。
一分钟经理人读后感4
《一分钟经理人》为我们指出了管理的三个重要方面：一分钟目标，一分钟赞扬，一分钟指责。我认为，这三个方面看似孤立，实际上却是一个完整的系统，它清楚地告诉了我们该怎么样去完成管理的全过程。
首先，要从结果和过程的角度去分析管理。在我们身边，有许多这样的管理案例，例如，有些企业是注重结果的，有些企业是注重过程的，或者说，有些企业是注重效果，有些企业是注重效率。究竟哪一种更有效？可以说，每一种都有它的成功的范例，但是，我们也必须承认，每一种也只有它特定的成功范例。例如，注重结果的更在于小型企业、创业型企业、事务型企业，注重过程的更在于大型企业、成熟型企业、管理型企业。如果把他们的处境换过来，这种管理模式，也许就是不适用的。那么，有没有一种普适的管理模式呢？我认为是有的，那就是：把过程和结果结合起来。
这很难。对于大企业，它们有着太多的目标，因为不同的部门、不同的区域会有不同的诉求，而要同时实现多个目标看起来是不可能的。所以，我们只能制定各种各样的管理制度、行为模式，以达到对过程的有效监督；而对小企业，它们在一个时期只有唯一的目标，必须快速实现，而怎样达到这样的一个目标，实际是不重要的，如果它们过于注重过程，那结果只会是一个，就是它们什么也做不成。那么，怎么去做到过程和结果的结合？我们也知道，对于大企业来说，虽然在一个时期内会有很多目标，但如果把这个时期缩短到一定程度，那么，所有的目标会变得有限，甚至只有一个目标，而对于每个人来说，他总是可以做到一个时期只有一个目标；对于小企业来说，虽然它们要求快速地达到目前的目标，但从长期来看，每个人实现目标的方式也是可以大致统一的。当我们把时期按照需要进行延长或缩短，把繁杂的事务分配到具体的人身上，我们就知道怎么样去实现过程和结果的结合。
于是，一分钟经理人给我们制定了这样一条道路。一分钟目标，就是把看似多头的目标明确为某个阶段的目标，把一个庞大的`目标分解为每个人的具体目标。这个目标必须是简单的、阶段性的、可执行的、易于明确道路的，否则，它就可能是十分钟目标而不是一分钟目标，而一个复杂的、无休止的、不明确的、看起来难以实现的目标除了吓跑员工，几乎没有别的功能。这是过程和结果相结合的第一步，也是最重要的一步。确定了这个小的具体的目标，就能较好地确定用什么样的过程和方式去实现，就可以实现对过程的有效监督。而一分钟赞扬和一分钟指责，更重要的则是对整个过程的监督。当一个员工确定了他的目标，他的习惯可能会引导他朝着与管理者要求相符合甚至更好的方向前进，但也可能引导他朝着管理者所不希望的方向行动。
那么，管理者怎么做？对于他做得对的，要予以肯定；对于他做的不对的，要予以批评。而且，这种肯定和批评必须及时，而不能等到事情已经过去很久了才做，因为那时候员工可能已经不知道管理者所肯定或批评的是什么了，或者他已经采取了不同的做法抵消了需要肯定或批评的部分；这种批评也肯定对事不对人，因为一般情况下错的是事情，而不是员工本身品质低下，批评人会让员工产生严重的挫折感。这样，员工就能鼓足勇气，不偏不移地按照既定的方向去执行，直到实现这个目标。而管理者也实现了对目标和过程的双重控制。这就是最好的结果。
因此，要实现这个最好的结果，所谓的一分钟经理要具备以下特点：
1、能把一个复杂的目标分解为若干个简单的目标，并能了解执行该目标所可能的路径；
2、能对员工执行的过程进行全程监督；
3、能及时对员工的行为做出有效的反应。
要做到这几点，并不容易。而这也是为什么一分钟经理只能花一分钟来制定目标、表示赞扬、提出批评的原因：更多的时间，他需要自己一个人来琢磨怎么样做到上面的三个特点。台上一分钟，台下十年功，说的就是这个道理了。
一分钟经理人读后感5
第一次见到这本书，黄白相间，薄薄的、页数少，简单翻看言简意赅。符合对于我个人阅读习惯。另外重要的一点是上面印有张瑞敏作序。可以在很短时间把一本书看完，而且是名人作序推荐。借到了到公司以来的第一本书。
该书给我影响很大，明白了如何实行有效率的管理与个人如何有效率的进行工作。为什么称之为一分钟经理人？书中提到主人公要去拜访“一分钟经理人”，“一分钟经理人”回答到除了开会的那天，任何时间都可以。另外一种对“一分钟经理人”概念的解释为用三个一分钟就能把经理人做好，把管理做好。而工作中的我们总是找不到头绪，看不到自己所要达到的'目标。以至于整天都在忙，最终却无法达到令人满意的结果。
该书就如何成为一分钟经理人概括为三个步骤：1、设定一分钟目标。2、进行一分钟称赞。3、一分钟批评。把纷繁复杂的管理浓缩为三个要点，然后进行细致的实施。
一分钟目标讲的是作为管理者重要的是参与管理，在关键的环节给与指示，让下属明白他要做事达到的最终目标、其中用的方式方法。做事过程中只要保持相互之间的沟通，即可保证工作的顺利高效率完成。管理者节约时间，被管理者提高效率。不再是许多个为什么去问管理者，管理者也不再是对下属的琐事麻烦恼火。
其次，一分钟称赞讲要给与下属的工作以肯定，让下属确定自己做的是对的，而且自我感觉良好的人更容易做出优秀的业绩。同时称赞的时候要说的具体，到底对在哪，对自己对整个团队有什么影响，由此显示出被称赞者的重要性。如此一来，何愁团队没有凝聚力、战斗力？
最后，一分钟批评，讲的是要在被管理者做事过程中及时沟通，发现错误及时提出批评。错误不能容忍，不能积淀。对被管理者做出明确的评价，及时发现错误并指正，而且要明确的指出来到底错在哪里，同时告知其错误带来的影响。然后沉默几分钟让被管理者好好消化掉，确定其了解该类错误，否则就会出现屡教不改的情况。最后进行表扬，表达个人对于被管理者的器重，希望今后大家继续为共同的目标而努力的意愿。
如此一来，复杂的管理变得很人性化，而且很简单。当然，三个一分钟说起来简单，做的话还需要我们认真的去消化、去体会、去悟。
一段名言：管理是让人们去做那些需要做的事情。领导力是让人们想去做那些需要做的事情。管理者推动，领导者拉动。管理者支配，领导者沟通。——沃伦·本尼斯。尽管我个人属于初出茅庐，很青涩的一个人，思考的东西许多过于空泛，“漂”、“浮”是对类似于像我这种刚毕业大学生的贴切描述，我还需要多积淀，努力去学、去做，逐渐走向成熟。
一分钟经理人读后感6
最畅销的管理学作品――《一分钟经理人》作者肯尼思·布兰查德，通过新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种如何做好经理人，如何进行有效管理的管理方法。
"一分钟经理人"的含义就是不用很多时间就能做出出色成果的经理。
一分钟经理人工作的诀窍是：一分钟目标，一分钟表扬，一分钟批评。
一、一分钟目标：花一分钟时间，检查你的目标，比较你的绩效，看看你的行为，是否符合目标。目标就是旗帜。好比战场上一样，旗帜的方向就是大家一起努力、劲往一处使、大家一起拼命争夺的地方。因此，在管理工作中，经理人实际的工作就是树立本部门的目标，然后引导协助员工去完成目标。目标具有引发、导向、激励和调动员工积极性的目的，一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋发向上的内在动力，经理人就是要将每个人内心深处的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力完成目标。因此，要简明扼要的为部门员工提出目标。树立明确的目标是建立高效团队的首要任务。比如在每场会议中我们都制定本部门要完成多少万目标，要拿到多少荣誉，每个人要完成多少目标，不断的激励员工去完成自己的目标。
二、一分钟表扬：表扬是一种激励。人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和激励。激励有多种，有物资的精神的等。物资的奖励是主要的手段，其他的辅助性的激励也是很重要的。比如名誉奖励，日常的表扬等等。日常的表扬，可以使被表扬者，看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回报，从精神上获得较多的满足，可以进一步改进工作，提高效率。因此，表扬(也可以说是精神激励)是建立高效团队的优良润滑剂。
三、一分钟批评：批评可以说是鞭策的一个方面。这里说的批评，不是为了批评而批评。在工作中，批评不是为了批评人，而是为了指出员工工作上的不足，改进工作，提高效率。因此，批评要讲究方法、方式和场合。而且，完全可以在批评的同时再重申预定的目标、或者说对被批评者的期望。批评的结果，是改正了工作，而不是搞的气氛不融洽，批评的一切都要从工作出发。因此，批评是建立高效团队的清洁剂。
在工作中经理人要：
1、及时反馈，是一分钟批评有效的一个很重要的因素。
2、在进行一分钟批评的时候，从来对事不对人。
3、管理方式的威力是来自对人的关心。
4、如果开始待人以严，然后知人善任，那么效果就会很好。
5、在管理人的时候，要记住，人的行为跟人的价值并非一回事，这一点很重要。人要能自己管理自己的行为才有用。这个道理不论对管理者，或对被管理者，都是如此。
6、在你批评一个人的时候，如果关心他的利益，一定能够成功地进行一分钟批评。
我只是批评他们的行为而已，所以我的批评，以及他们对批评的反应，都只针对具体的行为，丝毫不涉及人格的问题。他们的人格既未受损，就不会有自我防卫的念头。一分钟批评的目的在于消除不正确的行为，一分钟批评的后半部分是用表扬来代替批评。
四、其实，从深一层次里来看，《一分钟经理人》可以概括为以下三点：计划、监督、纠正。比如在实际工作中应该注意：a、以人为本，关注每个人的行动和状态。要能知道员工在做什么，做得怎么样;b、应该根据实际的情况，确立年度的、月度、几天的目标，使整个部门的.员工有一个明确的工作目标，以免员工上班的时候都盲目的呆在那里，消极怠工;c、及时发现日常工作中的错误并及时纠正，无论是技术的还是业务的，赏罚及时分明，批评和表扬的时候要能做到短暂而深刻，起到预期的效果——即改善工作。
总之，作为经理人，在对公司的日常运营管理中，一定要有一个全局性的高度，统筹安排工作。设定理想的目标、制定适合的制度、合理统管员工的工作，这些都来自于长期的观察及思考，得出对整个公司的业务及运营流程的把握、对各个环节的掌握、以及对员工的性格能力等全面的了解。
一分钟经理人读后感7
书中第一点是对目标的设定上，对于目标因为每个月都会去设定，每次都是按照公司下达的或者是同期下来的进行制定，并没有达到真正的去制定属于我们自己的目标，因为目标的不明确，导致的后果会很严重，员工懒散，很容易的`完成了，后期无事可干，一个合理的目标成为了我们指引的方向。
就像公司一直要求我们每个店长写出自己的梦想一样，只有这样我们才会有自己的人生目标，才不会在迷茫的时候走错路、走弯路。以前并没有认真的深思过这个问题，看过之后发现错过了很多，在之后一定要认真的当好一个合格领头人，先从目标开始。
其中一分钟称赞最为动人，不只光是对别人的称赞，有时候我们真的不会自我的一种赞扬，过多的依靠于别人对自己的一种赞扬，其实自我的称赞，并不是自大、自我炫耀，更多的是一种自信，一种对自己的肯定。
对于对员工的称赞更为重要，称赞不能只是浮夸，要具体的表明到底是哪里做得好，越具体越好，让员工能感受到你对他的用心，鼓励他们多做这中有意义的事情，同时让员工也能感受到你心情的愉悦，即使你不在他的身边，他同样也会时刻督促自己去完成。
称赞的魅力很无穷，可能因为你的一个无关紧要的赞美，会使你的员工高兴上好几天，我们为什么不去多说呢，多去找他的优点，这样我们看到的将会全是优点。
第三点是一分钟指责，准确的告诉对方到底做错了什么，而不是含糊其辞，表达出自己的失望，同时也让其想起你对他的器重，最后再次表明对事情的不满意，而不是本人，指责完了就是结束，从而公正的评价这件事。
一分钟经理人读后感8
最近我认真地阅读了欣华推荐给我的一本好书《一分钟经理人》。这本书是由世界级管理大师肯·布兰佳博士和《谁动了我的奶酪》的作者斯宾塞·约翰逊博士合着的。在这本书的封面上赫然地写着“海尔集团总裁张瑞敏、IBM 副总裁代维·汉纳、美国参谋长联席会议主席戴维·琼斯特别推荐”、“美国20 年来最畅销的管理学作品”的字样。以前我也曾浮光掠影地看过这本书的内容，所不同的是以前的读书是不带任务的，读后没有更多的思考。这次则不一样，它是在我们科室开展的读书活动的推动之下完成的。认真阅读、认真思考，不仅是我们科室开展的读书活动的一部分，更是对书籍推荐者的尊重。同样是读书，这一次的收获确实很大。此书的作者其本意是想说明领导者如何有效管理员工、下属和团队，而我的收获则在于如何管理好自己，做自己的领导者。因此我把读后感的副标题写成一分钟“经理”自己，这里的经理用的是它的动词性， 即管理、领导的意思。
一、 一分种“经理”自己的目标
人生不能没有目标。目标指引方向，目标提供动力，目标使人生有序，目标使业绩有标准，总之目标是人生成功的前提。据哈弗大学的一项权威调查发现人生有目标与无目标、目标清晰与不清晰、目标的持久与不持久所带来的人生结局是完全不同的。他们对一些人跟踪调查25 年后发现，有3% 的人目标清晰且长久， 25 年来这些人几乎都不曾更改过自己的人生目标，他们始终都朝着目标所指方向不懈努力。 25 年后，他们几乎都成了社会各界的顶尖级成功人士，他们中不乏创业者、行业领袖、社会精英。有 10% 的人有清晰的短期目标，他们大都生活在社会的中上层，他们的共同特点是：那些短期目标不断被达成，生活状态不断上升，成为各行各业不可或缺的专业人士，人生充实而有威望。有 60% 的人目标模糊，几乎都生活在社会的中下层，他们能安稳的生活与工作，但都没有什么特别的成绩。有 27% 的人人生几乎没有目标，他们都生活在社会的最底层，他们几乎都过着不如意的生活，常常失业，靠社会救济，并且常常都在抱怨他人、抱怨社会、抱怨世界。
一分钟 “经理”自己的目标，第一步要做的就是为自己确立一个清晰、长期、可行的目标。就一般情况而言，个人可行的目标往往是与自己从事的工作、与所工作的组织的目标紧密相连的，作为党校教师其个人目标与组织目标具有高度的一致性，那就是做文明员工、做一流教师。 一分钟 “经理”自己的目标的第二步就是每天都要拿出一分钟时间来检视一下：自己的目标是什么？自己的表现怎样，自己的行动是否与目标相一致。
二、一分种“经理”自己的称赞
一分种“经理”自己的称赞，是我阅读此书后获得启发最大、感悟最深的一点。《一分钟经理人》中叙写了有效管理的三个诀窍，其一是一分钟目标，其二是一分钟称赞，其三是一分钟批评。一分钟称赞是通过发现人们做对了什么，帮助他们充分发挥潜力。也就是管理者注意到称赞、欣赏对人的激励作用。的确，人人都需要称赞。高明的领导者常常善用称赞的办法对员工施以激励，使员工足以在领导不在周围的时候有动力坚持好好干。一分钟称赞的诀窍讲的就是这样神奇的效果。而我所受到的启发远不止于此。我时常在想我们为什么总是把正强化的施与寄希望于上司、主管、领导等别的什么人呢？我们为什么不能够自己称赞自己、做自己的领导者呢？一分种“经理”自己的称赞就是要求自己要善于欣赏自己、称赞自己。欣赏和称赞的当然是自己优秀的品格、突出的能力、出色的工作表现。善于欣赏自己、称赞自己并不是让自己妄自尊大，也不是显示和炫耀，而是一种自信、一种自尊、一种了解、一种人生的清醒和智慧、一种情绪的自我愉悦，一种行为的`正向激励。其结果必然是拓展自己的能力，提升自己的人格品质。并且这种正向激励是掌控在自己手中的，可以成为终生的动力。一分种“经理”自己的称赞，要求我们自己每天都要用一分钟时间检视自己这一天的收获，清楚这一天在目标之下自己做对了什么，做对的事情对目标的实现有怎样的积极作用，然后给予肯定和欣赏，并静静地体会这实实在在的收获给自己带来的充实、开心和满足。一分种“经理”自己的称赞实质是人生潜能的挖掘，生命质量的提升。
三、 一分种“经理”自己的批评
人们的行为总会有对的、有错的，同时无论何种错误，得不到及时纠正又都会形成目标障碍。因此批评也象称赞一样是每一个经理人、领导者绕不开的职责和方法。一分钟批评的诀窍就揭示了一个高明的经理人对待下属所犯错误的办法：“提前告诉人们你将对他们的工作作出明确的评价，并且批评要及时、具体以及这一错误令人生气的程度，而后要阐明批评的是事，器重的是人，并且不会抓住不放”等等。我所受到的启发不仅仅是从一个管理者的角度怎样去批评别人，更多的思考是从自我管理的角度怎样接受别人的批评和做自我批评。
一分钟“经理”自己的批评首先要求人要善于接受别人的批评，既然人生的完善与成功必须佐以批评，那么对待别人的批评就不必挑剔批评者的态度、方法，宝贵的东西是对方批评的内容。现在我们能听到真诚的批评越来越少了，这其中不乏有人与人之间关系中缺乏责任、真诚等因素，更主要的原因是在我们的天性中似乎都有一种不愿意接受批评的因子，接受批评对行为改变的效果总不如接受鼓励的效果好。这样往往对人们的批评就产生了极大的抑制作用，而这些却丝毫不能改变批评对人生的积极影响。仔细想来，不是批评本身对人的行为有负面的影响，而是批评的方式方法或接受批评的态度影响了行为的结果。所以明智的人每天都要拿出些时间，哪怕是一分钟的时间来思考：今天有人对你提出批评了吗？你鼓励了别人对你的批评吗？你是否珍视别人对你的批评？
你把批评你的人当成你的知己和最亲近的人了吗？你是否从善如流地在行为上有所校正？这些回答都应该是肯定的。一分钟“经理”自己的批评的第二个方面就是自我批评。对于越来越少于批评的现实，我们进步的有效方式是善于做自我批评。一分钟“经理”自己的批评要求我们每天还要拿出一分钟时间来检视自己一天的行为，如果有过错，就要善于自己把自己的错误讲出来，并充分认识其危害，然后作深刻的检查。自我批评不是妄自菲薄、自轻自贱，而是自我评价、自我反省、自我负责、自我校正。 对于一个智者，通过反思、通过总结、通过反省就不难发现自己的错误。发现错误并及时纠正错误，这样就不至于让错误的行为重复成习惯，演变成性格或铸成大错。比方说如能发现自己的偏狭、敏感并及时提醒改变自己，就不会造成人际关系的紧张；如能发现自己的粗心、敷衍、不负责任并时刻注意纠正自己的行为，工作上就会避免或减少失误。一分种“经理”自己的批评就是自己要每天都对自己的行为及时地作以反省、反思和批评。
一个人克服了坏毛病，剩下的就都是优点；克服了坏习惯，剩下的就都是好习惯。成功者之所以成功是因为他的好习惯多，坏习惯少。无论是批评还是自我批评都是在帮助人克服坏毛病、坏习惯，走向完善、走向成功。
一分钟经理人读后感9
一分钟经理人的概念很好，与心理学的反馈很类似，我也曾经与一个老领导讨论过反馈的问题，当时的重点在于正面反馈与负面反馈的过程上，负面反馈的操作也只是到了给出建议的那一步，还差一步“相信你”的直接表达。而一分钟经理人的重点在于一分钟目标，一分钟变更，一分钟赞美，具体信息如下所述。
一分钟的目标
总的来说目标是可以提炼为一分钟讲完的，而目标的制定所需的时长就因人而异了。在现实项目中。游戏的时候很精神，工作的'时候没有精神，就是因为工作没有目标，没有成就感。生活中很多例子都可以证明这个问题，
一分钟的变更
目标的指定与现实出现偏差的时候，花一分钟时间进行纠正，促使项目达到预期的结果。在之后还是要对执行人员表示信任。在这个过程中我们重点讨论的是事情，与人品或者能力无关，对事不对人这一点很重要，如果不是这样做的话，执行人员会认为我一直做错，会不会是我能力不足，还是离开吧，要是老员工会认为我犯了错，领导不相信我了，这个结果也是会有一段时间的影响，直接影响了项目的进展。所以在遇到问题之后我们分析问题，讨论出问题的解决方案，有精力的话给出避免的措施，最后不能忘了，说一句“我相信你的能力是远胜于此的”。
一分钟赞美
有一个很现象跟这个有点关系。项目负责人是那个监督者，抛球者是具体执行人员，只是在球的前面加了一层帘子，当玻璃球抛出去之后的时候跑出去，一共十个球，听到声音后监督者伸出两个手指，通常是说还有两个球没有打倒，这会让人感觉很没劲儿，如果告诉我们的是我们打中了两个，相信打球的人会很开心，下次自己都会督促自己打更多的球。对于新人更是如此。
一分钟经理人读后感10
今天中午花了半个小时，把这本书看完了，当时拿到这本书的时候，看到这么多大咖推荐真的让我震惊啦！
简短的看了目录，让我对这本书有了大概的了解，但还是一头雾水？一本书就讲1分钟管理法的3个诀窍、1分钟管理法为什么有效、你在为谁工作这三方面，哪本书就写这么点呢？带着疑惑开始看！
这本书从年轻人寻觅开始，他一直想要寻找既有领导有方又能引导人们平衡工作和生活的经理人，找了很久，总算是找到了新一分钟经理人。
他如同我一样带着好奇心去见这个非常空闲的经理人。经理人说：“公司需要每个人都贡献出自己的才能。才智可不应被困在某间办公室里，应该洋溢在整个公司里！”“现在速度就是金钱，协作模式比控制模式的.效率要高得多。”每个星期只开一次会，让我感觉不可思议，我不知道别家公司是怎么样的？我们现在道馆一周开四次会，都感觉时间不够，安排不过来，我带着不可思议的念头看了下去，原来一次开会只是在引导，所有事情由员工自行完成，包括成果、问题、遗留事项及解决方案。
自我感觉良好的人才能做出优秀的成绩。
这句话真的让我感触良多，在开心的环境下工作会事半功倍，而如果天天在压抑的环境中，就怕被老板骂，往往就事倍功半。“效率不仅是完成工作的量，还包括质。”“不能为顾客提供他们想要的有质量的产品和服务，在生意场上是做不久的。而获得成功的最佳途径就是人！”开了近四年的跆拳道馆，我深有体会，刚刚开始那会儿就我和我老公两个人，因为是自己的事业，不管是家长和小朋友我们都是真心以待，家长的粘合度和信任度都很高，新增长的学员基本上都是转介绍过来的，可是随着学员越来越多，需要更多的教练，可是当教练感觉这只是一份工作就不会全力以赴的做好，家长的信任就开始降低了。所以应该怎么提高教练们的归属感，一直是我想要的。
经理人拿出名单交给年轻人：“如果想要知道我是哪种经理人，为什么不和我团队的其他人聊聊呢？”
年轻人问了三个人，三个主题：一分钟目标，一分钟称赞，一分钟更正。
一分钟经理人读后感11
据说本书作者之一的肯·布兰佳，不仅被认为是北美"最有智慧"的管理大师，而且他还是他们公司的精神领袖。现在他在本书当中所讲述的内容已经成为全美所有高效经理人的"常识"，本书在全美畅销了22年，销量超过1500万册，并先后被翻译成27种语言出版，影响了整整两代经理人阶层，《一分钟经理人》也因此成为了美国20余年来最畅销的管理著作。
本书用独特的方式告诉我们管理的“常识，即"一分钟目标"、"一分钟称赞"、"一分钟批评"，做到这样的经理才是书中认为的"一分钟经理人"。不错，这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓：目标明确具体，奖惩及时到位！
张锐敏告诉我们，一分钟经理人的方法确实是很有效的工作方法。几年来，他们就推广并进而形成了日清工作法。即每天都有目标体系，日清体系，激励体系。达到日事日毕，日清日高的效果。
本书的'写作方式十分有趣，它以新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种言简意赅、通俗易懂的管理方法。不只是管理者，不仅仅局限于工作中，对于员工，对于家人，都可具体运用和学习，可以说方法简单、容易推广、行之有效。这本《一分钟经理人》的理念与我一直秉持的一脉相承，就是要轻松、快乐地生活与赚钱！
《一分钟经理人》中经理人是主角，是执行主体，这是一批素质较高且有相当能力的人。对任何一个公司而言，如果大家都撑握并能自觉应用《一分钟经理人》中的技巧，效率提高、工作开心、质量保证肯定会实现。《一分钟经理人》另一个精髓与我一贯坚持的理念也是不谋而合：懂得欣赏、宽容与妥协。成就自己从帮助他人开始。
1、帮人定目标。一分钟目标。
2、帮人找成绩。一分钟赞美。
3、帮人找差距。一分钟批评。
一分钟经理人的管理法为什么成功？是它完全融入到美国文化，它不仅催生了包括情景管理、目标管理等在内的一大批管理理念，而且在很大程度上塑造了美国经理人群的管理习惯，并成为美国经理人以及各种组织领导者必备的图书之一。
在《从优秀到卓越》一书当中，吉姆。柯林斯把经理人分成了五个等级，而且在他看来，最优秀的经理人不仅有着极强的个人能力，他们还非常善于培养接班人。吉姆。柯林斯把这种经理人描述成“能帮助公司从优秀走向卓越的经理人，而从某种角度上来说，《一分钟经理人》就是最优秀的第五级经理人。清晰明确的指导是非常有价值的工作，如果所有的经理人都对下属的工作目标“模糊处理，下属只能是在黑暗中挣扎。
正如作者所言，那些自我感觉良好的人能做出更出色的业绩，人们总是愿意重复那些为自己带来赞扬的动作，而且没有一个人愿意被从人格上彻底否定。日常工作管理的关键就在于：确立明确的目标，然后通过表扬与批评相结合的方式来固定执行者的行为方式，从而使其行为变得更加符合预期，更加值得信赖。因为“人才是一切管理的根源。
据说当本书的另一位作者斯宾塞·约翰逊把这本书稿拿给别人看的时候，曾经有人对他说：“这本书简单得让人担心。可斯宾塞·约翰逊却笑着回应道：“好极了，我不相信会有人记得住那些厚厚的大部头，并把它应用到工作当中。确实，真理往往就是简单朴素的。
一分钟经理人读后感12
看过《一分钟经理人》最大的收获是：大大的提升了时间管理的效率。以前总觉得管理是很多方面，很复杂的东西，现在看来忽然变得简单了，处理问题也更容易了。
一分钟目标是核心，它使得管理更清晰，可以快速明确目标，员工更容易理解领导的意图，知道该做什么，和怎么做。我们也能很方便的检查和监督，并能在适当的时候提供合理的建议，这样上下级，员工三者都能知道自身该干嘛了。有明确的目标，以及分阶段的分配任务是领导的责任。
一分钟赞美最重要，其实我大部分时间都是在批评。真是大错特错了。好的业绩，好的管理是赞美出来的，适时的赞美是一种鼓励和引导，这个过程会引发出责任感和自豪感，从而更有效的达成目标。
让员工实现快乐工作对管理者意义重大。好的工作氛围会激发更多的创意，更好的点子。我要在工作中好好的体会和利用，其实说起来容易做起来难，这方面需要特别加强。
一分钟批评要具体明确地指出他们错在哪里，以便改正错误，告诉他们这样做会给我什么感受，难过或者？会给以鞭策，警醒，沉默几秒钟后，会引起他们内心的自责，从而奋起直追。同时还要给予信任和支持。真是太棒了。
原来管理可以这么简单。一分钟目标，一分钟赞美，一分钟批评。如此简单循环，搞定。
《一分钟经理人》的读后感篇通过仔细阅读《一分钟经理人》一书后，我深受启迪，获益匪浅。我觉得我们公司目前正需要这样的管理人才。我们每一位管理人员都应该认真学习《一分钟经理人》的管理方法，努力使自身也成为一分钟经理人。只有这样，我们才能更加有效的提升公司的管理水平，提升我们的管理效率。
看了这本书，我对如何做好一分钟经理人有了更深层次的领悟和认识。管理二字，看似简单，而要想成为一名优秀的管理者，除了要有不错的个人自身素养、丰富的工作经验外，更重要的是要讲究工作方法和技巧。
而《一分钟经理人》就是最好的指导老师。书中阐述的成为一分钟经理人的三个诀窍非常精辟。一分钟目标：首先要习惯于增多工作紧迫感，给自身和属于自身管理的下属定下一分钟的工作目标，要求自身和下属专心致志，全力以赴，在工作时的每一分钟内都必须要作出工作绩效。
一分钟称赞：作为一名优秀的`管理人员，对待下属千万不要吝啬自身的赞扬。当某个下属把自身交待的事情做好后，哪怕是很容易做到的事，哪怕是只做好其中的一点，也要非常及时的予以表扬或激励，以此表明自身对他的工作表现很满意，很高兴，希望他以后能长期保持这种工作业绩，让他感受到自身的工作很有价值。
只有这样，才能充分激发下属的工作兴致与热情，从而达到提升工作效率的目的。一分钟批评：当下属在工作中犯错误或存在不足时，一定要尽早明确的指出错在哪里，好让下属明白后及时改善，切不可等到下属一错再错。
我认为，我们公司所有管理人员都应该认真学习《一分钟经理人》中的三个诀窍：一分钟目标，一分钟称赞，一分钟批评。因为这是我们成为一名优秀管理者的必要途径。
《一分钟经理人》的读后感篇本书主要讲述了一位聪明的年轻人，一直在寻找一位高效的经理人，最后年轻人找到了一分钟经理人，了解学习到一分钟管理法的3个诀窍：一分钟目标、一分钟赞扬、一分钟批评，最终年轻人也成为一分钟经理人。
一分钟经理人每周三上午9点到11点开会，对上周工作进行总结和分析，制定下周工作计划和安排。工作管理中用到一分钟目标、一分钟赞扬、一分钟批评。
其实，本书的最大亮点就是这三个管理诀窍：一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评。书中不但仅将‘一分钟经理人’的三个管理秘诀，即‘一分钟目标’、‘一分钟称赞’、‘一分钟批评’通过理论告诉我们这三个管理秘籍的意思，更是巧妙的利用现实生活的种种，来是的我们在明白理论的同时，更清楚的了解如何在现实环境中行之有效地应用。
这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓：目标明确具体，奖惩及时到位！一分钟经理人是很有效的工作方法。以新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种言简意赅、通俗易懂的管理方法。这三个简单实用的一分钟秘诀浓缩了管理的精髓和基本原则：目标明确具体，奖惩及时到位。不只是管理者，不但仅局限于工作中，对于员工，对于家人，都可具体利用和学习，可以说方法简单、容易推广、行之有效。
此书在读过之后，带给我的感觉不但仅是简单的一本理论和表述的书籍，更是一个无形的交际沟通的工具，就像我们的生活中使用的手机一样，帮助我们更好的和他人沟通合作，一个告诉我们怎么才能与别人实现最佳的合作。
通过多次的阅读和融入学习，我认为本书还要一个亮点，也是最重要的——人与人之间的尊重，尊重与对方的职务、阅历、资历、年龄无关，仅仅是纯粹的、真诚的尊重。不管何时，只是就事论事，决不诋毁他人。
就像书中所说的“我最好的投资及时把时间花在人的身上”。着重的突出，我们要时刻关注的对象是我们的员工。因为员工是带给我们最大的价值所在。因此尊重作为合作的基础和前提，合作才能达到最佳的效果——即快乐的工作、彼此的认可、绩效的提升、组织的成功、个人潜力和价值的提升。
这本《一分钟经理人》教给我们，管理和生活原来可以如此简单和轻松！
一分钟经理人读后感13
本书主要讲述了一位聪明的年轻人，一直在寻找一位高效的经理人，最后年轻人找到了一分钟经理人，了解学习到一分钟管理法的3个诀窍：一分钟目标、一分钟赞扬、一分钟批评，最终年轻人也成为一分钟经理人。一分钟经理人每周三上午9点到11点开会，对上周工作进行总结和分析，制定下周工作计划和安排。工作管理中用到一分钟目标、一分钟赞扬、一分钟批评。
其实，本书的最大亮点就是这三个管理诀窍：一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评。书中不仅仅将‘一分钟经理人’的三个管理秘诀，即‘一分钟目标’、‘一分钟称赞’、‘一分钟批评’通过理论告诉我们这三个管理秘籍的意思，更是巧妙的利用现实生活的种种，来是的我们在明白理论的同时，更清楚的了解如何在现实环境中行之有效地应用。这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓：目标明确具体，奖惩及时到位！一分钟经理人是很有效的工作方法。以新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种言简意赅、通俗易懂的管理方法。这三个简单实用的一分钟秘诀浓缩了管理的精髓和基本原则：目标明确具体，奖惩及时到位。不只是管理者，不仅仅局限于工作中，对于员工，对于家人，都可具体运用和学习，可以说方法简单、容易推广、行之有效。
此书在读过之后，带给我的感觉不仅仅是简单的一本理论和表述的书籍，更是一个无形的交际沟通的工具，就像我们的生活中使用的手机一样，帮助我们更好的和他人沟通合作，一个告诉我们怎么才能与别人实现最佳的合作。通过多次的阅读和融入学习，我认为本书还要一个亮点，也是最重要的`——人与人之间的尊重，尊重与对方的职务、阅历、资历、年龄无关，仅仅是纯粹的、真诚的尊重。不管何时，只是就事论事，决不诋毁他人。就像书中所说的“我最好的投资及时把时间花在人的身上”。着重的突出，我们要时刻关注的对象是我们的员工。因为员工是带给我们最大的价值所在。所以尊重作为合作的基础和前提，合作才能达到最佳的效果——即快乐的工作、彼此的认可、绩效的提升、组织的成功、个人潜力和价值的提升。
这本《一分钟经理人》教给我们，管理和生活原来可以如此简单和轻松！
一分钟经理人读后感14
《一分钟经理人》提供了一种全新的管理方法，总共有三个诀窍：一分钟目标，一分钟称赞和一分钟更正。
一、一分钟目标
80/20的目标设定原则是认为人所获得的重要成功的80%来源于20%的目标，这20%的目标既是生活中、工作中重要的事情，而《一分钟经理人》便是对这20%的目标也就是关键任务设定一分钟目标。一分钟目标总共有5步：
1、共同制定工作目标，并清楚简洁地描述出来，明确好的工作表现的标准。
2、每个目标都单独写在一张纸上，并写下完成期限。
3、规定每天用几分钟时间，重温自己最重要的目标。
4、鼓励人们用一分钟时间审视自己的表现，检查是否与目标一致。
5、若与目标不一致，反思自己的工作表现，以便调整。
一分钟目标是《一分钟经理人》这本书的根基所在，也是工作中的灯塔所在，一分钟目标的关键便在于共同制定工作目标。在做项目的这段时间我便能深刻的体会到协调的重要性。项目的需求从客户到项目负责人，然后项目负责人再传递到下属，这中间的每个部分的交流和协调的不充分都有可能导致项目结果与客户预想的结果不一致。
而一分钟目标中的“共同制定工作目标”便是解决项目负责人到下属之间的协调性。通过一分钟目标来设定工作目标、衡量标准和完成期限，然后每天审视自己的表现，及时调整，来达到共同制定的工作目标。
二、一分钟称赞
一分钟称赞是为了让人从工作中得到乐趣，得到动力。一分钟称赞的诀窍在于：
前半分钟
1、及时称赞下属。
2、告诉他们对在哪里——要说得非常具体。
3、告诉她们这件事情做对时候，会让你感到多么高兴，对整个团队和其他同事又会有多么大的帮助。
停顿一会儿
4、沉默几秒，让他们静静地体会做对事带来的喜悦。
后半分钟
5、鼓励她们以后继续这么做。
6、明确说明你对他们有信心，并会支持他们成功。
看过了《人性的弱点》就会注意到，一分钟称赞里面每一步都体现出来了人际交往的原则。第一步就需要对人时刻的耐心的关注，第二步里面也要求要真诚的称赞别人，需要通过对别人的关注找到别人的优点来切合实际的称赞别人，每一步细细思索下来都是人际交往的智慧所在。最终通过发现别人做对的事来帮助他们充分发挥潜力。
三、一分钟更正
工作中，任何人都难免出错，而一分钟更正便是为了应对这种情况，一分钟更正的诀窍在于。
前半分钟
1、错误发生后立刻进行更正。
2、确认既有的事实，分析错在哪里——要说的非常具体。
3、告诉他们这件事带给你的感受，以及对工作成果可能造成的影响
停顿一会儿
4、沉默几秒，让他们审视所犯的错误。
后半分钟
5、告诉对方，他们的实际能力比这次表现出来的更强，你认为他们很不错。
6、告诉对方，你对他们有信心，仍然信任他们。
7、更正过后，整件事就过去了。
同一分钟称赞一样，一分钟更正中处处也体现出了人际交往的智慧。稍微比较一分钟称赞和一分钟更正便会发现两者有不同的地方。称赞主要针对人，而更正主要针对事。可见这两点都是为了提高人的潜力把事情办好。
现在的经理人要么只重视结果要么只重视人。重视结果的经理人往往铁腕、专制，下属便会承担很大的压力；重视人的经理人却往往达不到很好的工作效果。而本书则提出了一套全新的管理方法通过一分钟目标、一分钟称赞和一分钟更正让经理人把投资放在人的身上来达到很好的工作效果，实现对人和对结果的双赢。
我们这边的情况在我看来便是重视结果，我深刻的体会过这种管理方法要承担多大的压力。在去年12月的时候我们这边换了一位老师过来，老师在平时生活中的交往还好，但是一到工作中对待学生便非常强势，目标不清晰，没有称赞，更正换成批评便是当时老师的管理方法。刚好我那段时间第一次负责一个系统的需求设计。当时的几乎没有经验感觉思路也十分有限，常常在和老师进行讨论的时候跟不上老师的思路，每天都承受着很大的压力，到后来我都感觉思路已经完全被人带着走，没有任何思考的力气了。
虽然我仍然凭着顽强的`意志力完成了系统的设计，并带着几个人实现了这个系统，那次之后我看很多书也慢慢平复了过来，但也意识到了问题。很多时候我们这边都会存在这目标不清晰的情况，因为很多时候安排了任务有些人比较胆小遇到不清晰的地方也不太敢和别人交流，结果自然是两边都不如意。于是后来每次别人给我安排任务的时候，我都会当着别人的面把任务再重复一遍，如果有不符合的情况便再重新确认以达成目标的一致。在确认目标的时候便需要双方的交流和想法，我也开始积极表达自己的想法。很高兴在这个过程中引起了大家的注意，极大的缓解了这种情况。
有过经历了时候便能的体会到《一分钟经理人》这本书的可贵，一分钟目标是我认为的最重要的一点，在重压情况下目标不清晰是非常痛苦了，而平时如果没有目标亦或没有事做的话也会如坐针毡。前段时间我的导师带我去清华大学参加了一个国家重大项目的讨论，在那个会议室里面坐的有清华大学的教授，有国防科技大学的将军，有大连理工大学的教授，最差的也是清华大学的博士研究生，而我就仅仅是一个硕士研究生。但是我并没有任何不自在的感觉，因为那天很忙，我一直都在帮导师处理一些事情，甚至仅仅是检查报告里面的错别字。
而清华大学的博士生是清华的教授安排来接待我们的，在会议室里没有什么事做反而显得尴尬。有了清晰的目标才能让人从容踏实。一分钟称赞也是非常重要的，之所以非常重要其实也与大部分的工作环境有关系，因为少所以显得重要。一分钟称赞关键在于真诚的称赞别人来激发别人的潜力，有了一分钟称赞不仅仅可以称赞别人，有时候也可以称赞自己。而一分钟更正体现出来的人生智慧便在于专注于更正事情本身提醒别人在于问题的同时又不打压别人的积极性。
这三点会极大的提升人的管理能力。之前在用人方法不对的情况下我缓解了很长时间才摸索出了应对的办法并调整了子集，但是如果管理者能够有着良好的管理能力很多时候能取得更好的效果。这就显得出来了管理能力的重要性。
最近我愈发的体会到了能力的重要性，在我还是本科生的时候我同学经常和我开班上学霸的玩笑说以后社会不仅仅学习重要，人际交往能力也很重要。这句话本身没有错，错的在于我们当时对能力的理解太浅显了，当时我以为成绩好就代表学习能力好，性格开朗和班上人关系好就代表人际交往能力强，但其实成绩好和学习能力没有太大的关系，而性格开朗也只是有助于人际交往并不代表人际交往的能力强，真正要提升一个能力重要的在于要对这个能力形成一个体系。
人际交往能力有说话，有交往方式，有品质还要有经验等等。而我记得我大二的时候看的《十天打造说话高手》这本书里面单单人说话的语气就有十种。并不是经常和人能愉快的聊天就代表人际交往能力强，并不是做出了一个成果就代表这工作能力强。要想提升能力就要经过系统的学习和锻炼，这需要长时间的坚持和积累。
《一分钟经理人》这里面便提供了一套很好的管理体系，从制定目标，到称赞别人提升别人潜力来促进目标的完成，通过更正来保证目标的正确性，这样下去肯定能保证目标高效、准确的完成还能实现结果和人的双赢。最近我经常在思索这套管理原则也一直在实践这套原则，感觉到受益匪浅，以后我也会更认真的学习这套原则，让这套原则更好的传递下去。
一分钟经理人读后感15
肯布兰佳作为当代最为畅销的管理寓言小说作家和管理学大师，最大的贡献就在于他的所有的管理哲学和理念都是通过小说的形式完成的，这就让阅读者能够快速并轻松愉悦的阅读环境中掌握管理理念，无论是声名显赫的《谁动了我的奶酪》还是这本与之齐名的《一分钟经理人》都是如此。本书在学界的重要地位从张瑞敏亲自作序这一点上也可见一斑。
小说看起来很简单，一个渴望成功的年轻人，希望学会如何成为一个成功的管理者，他访遍很多经理人，有人注重结果管理，有人注重人际管理，然而无论哪种管理模式，都让年轻人觉得有些问题，直到他拜访了一分钟经理人和他带教的下属，了解了一分钟经理人所作所为，真正明白了什么是管理，从而让他也走上了新一分钟经理人的管理之路。
成为一分钟经理人，重点需要做到以下三点。
一、一分钟目标：
1、清楚阐述目标。
2、明确好的工作表现的标准。
3、每个目标用单独一页纸表述清楚。
4、经常性快速回顾目标。
5、鼓励人们审视自己的表现，看与目标是否一致。
6、若表现与目标不符，敦促对方调整自己的行为，并最终完成工作。
在谈到目标之前应该先谈愿景，我们期待成为什么样的人？我们期待做成什么样的项目？如果为了打成这个结果，我们需要完成哪些工作？需要打成愿景的这些工作，就是目标。一分钟经理人并不是喜欢给年轻人答案的人，他更多是通过引导的方式，让年轻人自己去追寻，典型的教练式目标对话，让年轻人通过SMART和80/20两个法则，追寻到自己的目标。
在我们目前的团队当中，我们也会制定月度和周工作计划，每个人都会自主自发的写下工作计划、检核标准和完成时间，这与书中所写内容很相符，但是我们的目标和我们的愿景连结真的非常紧密吗？我们的回顾频次是否足够多？在实践目标的过程中我作为领导者是否给他们提供了足够多的支持？这些都是我需要去问自己的。
二、如果打成目标（或者目标的一部分），那将做一分钟称赞
1、称赞正确的行为。
2、及时称赞，并具体说明对在哪里。
3、表达你的喜悦。
4、沉默几秒，让对方体会这种喜悦。
5、鼓励人们继续这样做。
这部分内容和布兰佳的另一本书《鲸鱼哲学》有很多相像的地方，通过鼓励与赞美的方式让员工更加具备自信心并知道努力的方向。好吧，我必须承认，这部分一直是我最迫切需要改进的地方！如果有十道题，学生做对了九道，老师一般都不会表扬那做对的九道题，而是常常喜欢问，为什么错了一道题，是的，我就是那个老师。
常常认为团队成员做对的那些事情是应该的，而特别喜欢挑他们的错误，我必须学会如何赞美他人，作为团队中最重要的存在，我的鼓励对于他们来说太重要！中国人往往对自己至亲至近的人都是当面责骂背后夸赞，贾宝玉的父亲就是这么个热，我当年在看《红楼梦》的时候常常替宝玉叫冤，没想到，自己现在也成了贾父这种人。我决定从即日起，每周都去赞美团队成员至少一次，希望自己能够早日改观。
三、没有打成目标，那将做一分钟更正
1、重新申明目标，并达成一致。
2、确认既有事实。
3、分析错在哪里。
4、表达你对这个错误的感受。
5、沉默几秒，让对方审视错误。
6、告诉对方，他的实际能力比这强的多，你对他仍有信心。
7、更正完毕，整件事就过去了。
据说之前版本的《一分钟经理人》在这个地方写的'是“一分钟批评”，现在改成“更正”了，更加可见布兰佳一以贯之的激励式管理风格。在一分钟更正的最开始，是从厘清目标做的，如果管理者和下属对目标并没有打成一致理解，那么管理者会承担责任并重新梳理一致性目标。我想我这点做的真是不太好。回顾自己对团队的管理，如果出现因为目标不一致而导致工作进度被耽误的情况，我往往喜欢把责任扣在团队成员的身上。我常常觉得他们不理解我说的那些目标，而忘记了很可能是自己没有说清楚这个事实。一分钟更正的精髓在于前半分钟说的是事，后半分钟说的是人。我喜欢用批评而非更正，一旦开始批评又往往收不住，不能很好的把事件和情绪分开表述，以典型的家长式的说教对团队成员进行无差别批评。今后保证严格按照一分钟更正的方法进行目标更正。我想关于这部分内容，我做的最好的就是最后一条了吧！
《一分钟经理人》用浅显的形式表述了深刻的道理，简单的方法不断的重复，也能打成想要的结果。我过去的管理思维和模式更像是“重管理”，希望今后能够更多的用教练式和激励的方式进行团队管理，我自己就讲教练式管理的课程，必须做到知行合一，把我们的团队能够打成更加高效更加充满信任的团队，这是我未来的核心竞争力，这么好的团队成员不多见，我将时刻提醒自己。
【一分钟经理人读后感】相关文章：
《一分钟经理人》读后感06-26
一分钟经理人读后感范文07-20
一分钟经理人读后感范文09-28
《一分钟经理人》读后感优秀11-05
《一分钟经理人》读后感范文09-28
《一分钟经理人》的读后感优秀04-24
《一分钟经理人》读后感（精选12篇）10-30
《一分钟经理人》的读后感（精选22篇）04-12
一分钟经理人读后感范文（精选18篇）05-14