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笑着离开惠普读后感

时间:2021-03-28 14:33:18 读后感 我要投稿

笑着离开惠普读后感范文

  导语:《笑着离开惠普》是作者的最新力作。作者以丰富的管理实践、深刻的感悟、融汇中西的视野,将惠普之道的精髓展现在读者面前,使大家体验到人性化管理的内涵。下面是小编为您准备的笑着离开惠普读后感范文,供您参阅。

笑着离开惠普读后感范文

  笑着离开惠普读后感范文一

  《笑着离开惠普》无疑是一本非常好的工具书,书中详尽地介绍了公司如何从选人、育人、用人到留人的全过程,我在一年前读过此书后就在公司部分实施相应的方法。本次重读这本书,与以前有了一些不同的理解。

  一、程序与制度必须严格

  一个公司最重要的是程序与制度,程序是告诉员工每件事怎么做,做到什么程度,遇到什么情况与什么人沟通,而制度则告诉员工什么事可以做,什么事不可以做,如果做了会受到什么惩罚。上海分公司的客户开发程序经过几年的不断改善,能让一个销售新手导致理解做家具漆销售的流程,程序会非常清楚告诉销售员一般开发客户的程序,大约会经过多少个步骤,到每一步骤对外会找什么人解决,对内需要找什么人解决,以及对公司内部必须走过的相关程序等等。

  我相信,每个公司都有一套完善的程序与制度,但有多少公司真正在不折不扣地执行恐怕要打一个问号,重读《笑着离开惠普》后,我就将上海公司的程序和制度全部列了出来,将正在执行的、很少执行的和根本没有执行的进行分类,特别对没有执行的进行了分析,是不适合公司的现状,还是纯粹是形式,针对公司目前的现状,我们究竟要不要这套程序或是制度?经过分析后,上海公司删除了将近三分之一的程序和制度,对留下来的则根据现行情况进行改善后要求必须执行,我想,程序和制度固然重要,但也要看是否适合公司的现状,是否对公司内部管理行之有效,如果没有什么用处甚至可能形成阻碍,我觉得去掉也罢,毕竟这些是管理手段,不是摆设。

  二、给每一个员工成长的空间

  重读《笑着离开惠普》,我联想得最多的是我原来所供职的百事可乐公司,离开将近十年了,但从我内心仍然感激百事可乐公司所给予我的培训与成长空间,让我刚踏上社会就接受正规系统的销售培训,为以后的工作打下了坚实的基础。

  作为一个优秀的公司,应当给员工一个学习和成长的空间,每个人内心来讲都渴望成长,期望能出人头地。能否让员工在公司实现他的理想与抱负,在于我们首先能否给他一个平台,让他有机会展示自己的才能,随着员工能力的不断提高,在为公司创造良好的效益的同时,需要公司能给他一个发展的空间,最终达成公司与员工的共同成长。

  现在的市场竞争就是人才的竞争,有良好的文化吸引人,有系统的计划培养人,有公平的体系提拔人,公司将会涌现出大批优秀的人才,形成企业最核心的竞争力,在市场中立于不败之地。

  三、关于人性化管理

  本书从始至终,都在体现着人性化管理。在市场竞争日趋白热化的今天,好多的私人企业精打细算,看如何让员工在非工作时间内多干点活,多会儿加班。而惠普在这个问题上,则提倡“工作与生活两不误”,他不给员工施加太大的压力,希望也鼓励员工在工作的同时兼顾生活,并且积极为大家去创造这样一个环境。可想而知,大家在这种环境中工作,工作起来就相当的和谐,同时也激发员工的工作热情,把工作当成自己的事情来做,也就是惠普所推崇的“动力式管理”。有了动力,又有公司提供的平台,努力的员工在做出业绩后,晋升是很自然的事情,当然薪资也会逐步的上升,伴随着员工的培训,员工所学的,所得到的越来越多,当然他的忠诚度也会增强,自然而然,公司的凝聚力也随之增强。看着惠普所做的这些几乎没有刻意的去追求什么,而是水到渠成的事情。就像惠普创始人之一比尔休利特访华时所说的“我们不可能阻止员工离开公司,因为人才流动是正常的现场。我们的愿望是:让每一个离开惠普的员工都说惠普好”。企业把人性化管理渗透到每个工作细节,这可能就是高建华“笑着”离开惠普后,会说公司不错,并且还继续为惠普服务的原因之一。

  四、管人比管事更重要

  作为一个管理者,其主要工作无外乎就是管人和管事。书中一句话说的比较好“衡量一个教练的水平高低不是看他自己多么能干,而是看他带领的团队水平如何”, 那么衡量一个管理者的能力高低,就不是看他个人解决问题的能力了,而是看他的下属是否具备了解决问题的能力,所以说管理者拿出足够的时间去管人是非常必要的。在实际工作中,管人和管事的时间比例又该如何进行分配?惠普的标准是:基层经理30%的时间用于管人,中层管理者要花一半的时间管人,高层管理者应当有80%的时间用在管人上面。管理员工是一个管理人员最为重要的工作,级别越高,用于管理人员的时间就越多。那么在管人上花这么多的时间用来做什么呢?

  是替员工解决问题?书中给了我们答案,管理者要用这个时间去教员工如何解决问题。要完成从自己做事到指导别人做事的转变,一个普通的事情,自己做可能用几分钟完成,教给下属员工做可能要花半天或者更长的时间,但是作为管理者我们别无选择,必须花时间去教员工,虽然从短期看,会付出很多代价,但只有把“钟”造好,管理者才能拿出更多的时间和精力去考虑和处理其他的事情。所以,惠普提出管理者管人比管事更重要、管理者需要拿出足够的时间去管人。惠普提出的这些经典的话语和管理方法确实让人深思,感触非凡,细细的回想一下自己,每个月能拿出多少时间与员工去沟通、交流、指导。纵向相比,这是一个差距,是在这次学习中找到的差距,在今后的工作中,一定要多拿出一些时间深入员工,交流思想、提高团队的整体水平。

  我们提出“激情工作,快乐生活”,也都体现了人性化的一面。目前企业处于高速的发展阶段,存在着或多或少的问题,这就需要我们,跳出本部门、本公司的小圈子,从整个集团公司的.战略出发,来考虑事情,来做事情。同时把自己所带领的团队,从细微的小事做起,争取让他们的能力都提升在原有的基础上都提升一个台阶,为集团公司的发展做好人员的储备工作。

  笑着离开惠普读后感范文二

  一、双向的沟通应该贯穿全过程。

  沟通是一项重要的能力,但凡能力的练就,都需要首先掌握正确的方法,然后持之以恒方能形成习惯,优秀于他人的习惯常被称之为能力。《笑着离开惠普》一书中,作者高建华为我们提供了一套工作中沟通的方法。其主要思想就“沟通是相互的”,握手需要双方的努力,当沟通的意识在脑海中浮现并付诸行动时候,不能等待对方回应,而要积极寻求互动。

  一项业务沟通的开始,首先要明确需要告诉对方的信息或事件,不要以为告诉了就没事了,沟通是一整套的持续的过程,之后,需要确认对方收到了信息。在此环节中,回电、传真、签字等是必要的回应方式。

  例如,每次股东会的会议通知之后,都会有一份回执单,被通知者需要确认信息。当然,在确认过程中,要保证对方明确理解了信息。在条件允许情况下,最好能使对方按照理解的意思用不同方式回馈,这样才知道对方是否确实理解了自己的意思。

  在对方理解了信息之后,是否认同,并能够给出一个时间段(什么时候完成任务),使工作进展有一个相对可控性。

  沟通至此只进行了一半,在接近任务完成日期时候,应让对方知道任务要完成的期限快到了,这样避免在截止日期任务无法完成引起的抱怨。

  对每项沟通,布置的工作应该有所总结,在完成任务那一天,无论任务有没有完成,都要给相关当事人一个汇报总结。当对方圆满完成了任务,要对其表示感谢,当对方没有按时完成任务,要把这件事情告诉自己的上司和对方的上司,把事情的原委写下来,不要请示领导怎么做,而要写下一个接下来的工作建议。

  这是书中提倡的沟通方法,充分体现了沟通的双向性。

  二、工具比理念更重要

  普及企业理念,开展多种形式的宣传是作为企业文化宣传人员的主要工作。理念是宏观的概念,要改变员工的理念需要通过一系列的方法,所以在报道过程中应多关注工具和方法。比如报道企业学习型社会建设过程中,宣传学习重要性在其次,推荐学习方法,介绍学以致用的事例显得更重要。

  三、帮助别人就是帮助自己

  工作中经常有额外的任务,有时经常需要帮助别人,带着“帮助别人就是帮助自己”的心态做事很重要。出色地帮助别人,可以增加别人对自己的认同。在为别人提供信息或商品的过程中能够了解到更多的细节和信息,也可以使更多的人接纳自己,所以磨刀不误砍柴工,职场上多为别人提供方便,做个有心人是一钟智慧。

  在竞争越来越激烈的社会,产品之间的差别在变小,其实人与人之间的差别也在缩小。应届毕业生数量上升,学历基础变高,学习渠道边宽,都使人们之间的竞争走向高端。如何确保自己赢得客户赢得上司,需要有过硬的专业能力,也要有高超的情商,时刻通过出色的处事方式推销自己。客户衡量产品开始走向软指标,上司衡量人才也逐渐注重综合实力的考量,所以多给别人一些帮助意味着多给自己一些提升的机会。

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